薪酬改革踩坑了？资深HR的5条避坑指南

企业面临薪酬改革这一痛点, 员工抱怨薪酬存在不公平现象, 管理者则困惑薪酬改革效果欠佳, 怎样可将薪酬改革成功推行, 此成为人力资源管理者需掌握的技能。

薪酬改革的关键问题在于激励机制同公司战略相脱节, 某制造企业施行新的绩效薪酬方案, 致使员工收入波动幅度大, 核心技术人员流失 rate 攀升至 18%, 症结在于方案设计时期缺少战略对齐, 绩效考核指标无法体现公司经营重点, 改革之前要明晰三个问题, 业务目标是啥, 关键岗位有哪一些, 期望激励效果怎样。

决定改革成败的是薪酬结构设计, 薪酬结构是由固定薪酬, 浮动薪酬, 福利津贴等构成的组成部分, 各部分的比例得依据岗位性质的差异来设计, 销售岗位的浮动比例能够达到40%以上, 职能岗位的固定比例应该占到70%左右, 某因互联网公司在改革前销售与研发的薪酬出现倒挂, 调整之后薪酬带宽跟职级挂钩, 在两年内核心岗位的离职率从25%降低到了12%。

关键步骤沟通环节是极易被忽视的, 在改革方案公布以前, 要借由一对一沟通、经由部门会议、凭借问卷调研等诸多方式去收集员工反馈, 某连锁餐饮品牌于改革方案出台过后直接进行公示, 进而引发基层员工集体质疑, 最终无奈被迫推迟实施, 构建反馈渠道并且及时去回应疑虑, 可使员工体会到尊重。

能有效降低改革风险的数据验证, 薪酬改革要建立数据跟踪机制, 该机制需每月分析人工成本占比、人均产出、薪酬竞争力等指标。某金融企业改革后三个月内薪酬总额超预算30%, 及时介入调整才避免全年成本失控。需建立预警机制, 发现异常数据要立即响应。

薪酬改革属于动态进程, 并非一次性项目, 当市场环境发生变化时, 其薪酬体系需相应更迭, 当公司规模出现变动时, 薪酬体系得对应调整, 当业务策略产生改变时, 薪酬体系要随之调适, 并且每年都要施行一次制度评估, 每两年都要开展一次全面复盘, 以此确保薪酬机制始终保持有效状态。