绩效管理怎么做？一套流程让员工潜力最大化，团队目标对齐

绩效管理的真正含义

混淆绩效管理与绩效考核时常发生, 然而, 两者在内涵和外延方面有着显著不同。绩效管理是一种周期性的流程, 此流程系统性很强, 且具备客观性, 其目的在于助力员工充分施展自身潜力, 与此同时, 保证个人目标同团队以及组织的战略目标达成一致。

它不只是用以衡量以及反馈员工表现的工具, 更是跟包含奖金、晋升、降职乃至解雇等在内的关键人事决策直接关联在一起。成功的绩效管理需要管理层参与其中, 成功的绩效管理也需要人力资源部门参与其中, 要把它当作组织战略落地的重要支撑办法。

绩效管理与评估的本质区别

通常情况下, 绩效评估是管理者跟员工之间进行一次性面谈, 此面谈着重于对过去一段时期工作成果的评价。然而, 绩效管理却是一个具备持续性的呈现为闭环形态的过程, 它包含目标设定、过程紧跟、给予反馈并进行辅导以及对结果加以应用等多个环节。

个人为中心的绩效评估, 主要回应“你干得怎样”；从组织视角出发的绩效管理, 回答“你的工作如何支撑公司战略”将两者等同, 易致使企业仅停留在年终打分环节, 忽略对员工发展的持续留意。

两种主流评估方法的适用场景

行为方法着重于对员工工作行为以及努力程度展开观察与评估, 它适用于团队协作性突出、工作内容难以全面量化的岗位, 像是支持部门、人力资源专业人员这类岗位。此方法能够给员工供给具体的行为反馈, 并且清晰摆明期望的接下来行为方向。

有一种结果导向方法, 它会按照客观标准来评估产出, 着重关注质量以及数量, 适用于工作路径多样然而目标明确的岗位, 像销售人员、呼叫中心员工、律师这样的岗位, 这类岗位常常有清晰的KPI指标体系能够用来衡量。

结果导向模式的潜在盲区

以为导向单纯以的绩效管理结果存在明显的局限性, 员工的努力过程容易被忽略, 员工的学习投入容易被忽略, 尤其在新员工身上表现突出, 尤其在转型期员工身上表现突出, 一个人可能在前期积累不足时未能取得理想业绩, 一个人持续投入后未来有望扭转局面。

若企业单单将短期结果当作唯一的评价依据, 那么就有可能错误判断员工真正的潜力以及发展趋向, 进而致使培养机制失效。所以, 在推行结果导向评估之际, 应当把行为观察以及过程辅导结合起来, 以此形成更为立体的评价视角。

绩效管理的四大核心目标

经典研究把绩效管理的目标归结为四个方面, 其一, 是用于人员决策, 涵盖薪酬调整、晋升、调岗以及解雇；其二, 是提供反馈与发展支持, 去识别员工优势与短板, 明确培训需求；其三, 是支撑人力资源整体规划, 像劳动力配置和组织氛围建设；其四, 是验证选拔与培训的有效性, 比如借助招聘质量指标衡量新员工入职后的表现。

这四大目标, 组成一个毫无间断的绩效管理价值链条, 既留意此刻的激励以及应履行的限制, 又同时兼顾久远的组织能力积聚, 企业于设计绩效管理体系之际, 要逐个对这些目标进行对照, 保证各项机制能够一同发挥作用。

绩效管理落地案例解析

某个处于行业下行之时的中型咨询公司, 正在面临重大挑战, 并且客户的偏好, 已经从长期项目转变到短期、而低成本的KPI驱动型服务。董事会辨认出全新的三大能力要求, 那就是顾问必须具备商业思维, 还要有数字产品化意识, 以及客户整合能力。

公司依据此情况来重新构建绩效管理体系, 把新的技能要求转变成为清晰明确的评估标准, 并且配备上培训、辅导以及晋升机制。倘若表现优异的人能够获得快速晋升, 而那些没有达标的人就会被降级或者淘汰, 如此一来组织文化就会随之产生根本性的转变。尽管转型初期的时候伴随人员流失所带来的阵痛, 不过最终给企业开拓出了稳定的数字化收入来源, 以此验证了绩效管理在推动战略变革里的关键作用。

在你于所在企业的绩效管理期间, 有没有碰到过目标出现脱节的状况, 或者执行出现走样的情形呢, 期待分享你的看法。