绩效管理现状：KPI量化难，一线员工压力大易倦怠
诸多企业推行业绩管理之际, 常常陷入形式主义, 或者引发员工抵触情绪, 其根源在于对绩效管理的理解存有偏差, 中小企业特别需要重视此问题。
绩效管理并非单纯的打分考核行为, 它是一个包含目标制定环节的体系, 是一个有着过程辅导内容的体系, 是一个具备评价反馈机制的体系, 还是一个拥有持续改进特性的完整循环系统。对这一点予以理解, 乃是做出有效绩效管理的起始点。
混淆考核与管理的概念
为数众多的企业把绩效管理视作绩效考核, 在每个月进行填表打分, 之后进行排名公示, 然而却忽略了针对员工的辅导以及沟通, 这样的做法极易致使员工产生抵触情绪, 甚至会把绩效考核当成扣奖金的工具。
具备绩效计划、绩效辅导、绩效考评、绩效效馈这四大环节的绩效管理, 绩效考核仅仅是其中的一项步骤。脱离了辅导以及反馈的考核, 既不能够提升员工的能力, 也不能够推动组织目标的达成。
指标设定缺乏科学性
存在一些企业, 它们一味追逐指标的全然量化, 却漠视了一线岗位存在的难以量化的特性。过度的量化行为, 反倒致使员工仅仅去关注那些能够被衡量的部分, 而将真正关键重要的工作内容给忽略掉了。
SMART原则向管理者发出提醒, 目标得具体, 目标要可度量, 目标需能够实现, 目标要有现实依据, 目标还得设有时间限制, 而指标设置应当结合岗位相关实际状况, 重点涉及到的指标能够进行量化处理, 与之辅助性的指标则可以开展定性描述。
忽视绩效反馈的价值
绩效管理里, 反馈此一环节, 乃是极易被管理者忽视的部分。众多管理者觉得, 完成了评分, 便意味着工作告终, 既不安排面谈事宜, 也不对问题予以解释阐释, 更不给出改进意见建议。
其目的并非指责, 目的是助力员工明晰差距, 助力员工寻得改进方向, 这才是绩效反馈之事的真正意图。定期进行面谈, 如此一来能让员工生发出被重视之感, 并且还能让管理者得以适时知晓团队实际遭遇的困难。
管理层支持不足
绩效管理的推行, 是需要高层领导予以支持, 以及进行资源投入的。要是管理层仅仅只是停留在口号这个层面, 那么绩效考核就极易流于形式, 各个部门会各自按照自己的方式行事, 进而缺乏统一的标准。
规模有限的中小企业, 管理者更应当亲自去参与绩效流程的那关键节点, 这关键节点涵盖目标确认, 涵盖中期沟通, 涵盖结果反馈, 以此来传递对绩效管理所抱有的重视。
工具盲目追新
某些企业对特定绩效管理工具或模型存在迷信, 将其他公司考核方案原封不动照搬, 最终出现水土不服的状况。工具本身并非目的, 契合自身组织发展阶段以及文化的方式方为关键所在。
绩效管理的目的在于找出问题 接着将流程予以改进 这样一来能够提升效率 任何工具以及方法 在设计的时候都应当围绕这个目标 而绝不是为了使用工具方法而去使用。
缺乏申诉与修正机制
员工利益会被考核结果直接影响, 要是没有申诉渠道, 就容易引发不公平感以及信任危机。合理的申诉机制能够让员工表达自身意见, 对发现考核里的偏差也有帮助。
企业应当构建起规范的绩效申诉流程, 与此同时, 要规律性地针对考核标准以及流程予以修改订正, 以此保证制度能够与实际状况相互适配, 绩效管理并非是始终一成未变的, 而是需要持续性地加以优化以及迭代。
于你身处的企业, 于绩效管理的进程当中, 遭遇过哪些确切的问题呢? 欢迎于评论区域分享你的经验。
