激励和鼓励到底有什么区别，90%的HR都搞错了

许许多多企业在人才管理中存在着一个普遍存在的误区: 将激励与鼓励混为一谈。管理者习惯于用奖励物质或者口头表扬来驱动员工, 却完全忽视了二者在作用机制与适用场景上存在的本质差异。混淆这二者，往往会导致管理资源的层层错配, 激励措施完全失效。本文从人力资源管理的专业视角, 细细拆解二者之间的区别, 帮助HR和管理者精准有效运用。

概念界定：激励是价值交换，鼓励是情感支持

激励源于经济学中的激励理论, 核心是通过外部刺激改变员工行为, 来满足其需求以换取组织目标达成。物质奖励、晋升机会、绩效考核等等, 均属于这类激励范畴。鼓励则更多来自心理学领域, 更强调的是通过语言、传递态度, 来认可与支持帮助个体建立信心, 克服碰到的各种困难。前者侧重追求利益进行驱动, 后者侧重聚焦心理开展赋能。

应用场景：激励面向结果，鼓励面向过程

激励适用于目标明透清确、成果能量化标准的情境之中, 销售额达标达到、项目交付完毕完成、绩效考核优良优秀的这些节点上, 企业凭借通过奖金、提成等类方法途径兑现落实相应承诺内容, 形成正向之循环之效, 鼓励更适宜用适合过程性之场景场域, 尤其是在员工面临遭遇种种挑战、遇到挫折境况或处于自身能力爬坡提升时期的时刻, 一句恰到好处及时且得当的肯定表述、一次富诚心之真诚的沟通交流活动, 反倒比纯粹只是物质奖励更具备激发催生之内在源动力效指。

作用机制：激励满足外在需求，鼓励激活内在动机

从自我决定理论出发的话, 人类行为其实由外在动机搭配着内在动机一同驱动, 激励这类东西, 主要作用在了外在动机这一层面上, 可以依托着外部的奖惩机制对行为的强度起到调节作用, 一旦激励停止了那么对应的行为很可能也会随时跟着消退, 能触及到内在动机这一层的鼓励, 则是可以帮助员工把外部的种种要求转化成自身的个人追求, 内在动机的稳定性呢远远是要高于外在动机的, 这同时也是优秀管理者们为什么要注重精神激励的核心原因。

实践建议：两者结合，分层使用

人力部门在搭建管控体系之际, 适配各类层级, 把刺激与扶助纳入整合构体。基层履职岗, 偏重刺激, 以此为核心, 将扶助作补充, 确保方向明确；中坚骨干和预备干部, 则要调高扶助比例, 关切发展诉求与心理契约。孤凭任一方式, 均损害管理成效。提议常做职员需求摸排, 辨别不同群体需求差异, 灵活调整搭配方式。