绩效考核的结果，主要用于这3件事：调岗、培训、规划发展

判断调岗晋升

企业调整人员配置之前, 需得先摸清楚员工实际的使用情况, 搞明白谁适配什么岗位。

绩效考核正是获取信息这些的主要手段, 通过系统评分可以量化员工的工作表现, 为匹配度人岗提供客观依据。

制定培训计划

培训属于人力资源开发的基本手段, 但实际里却常存在培训积极性不够、针对性不足等问题。

能揭示员工的短板与技能缺口的绩效考核结果, 据其制订培训计划才可做到有的放矢, 避免培训资源的浪费。

助力职业发展

员工达至个人职业目标的进程, 便是一直由较低量级职位朝更高量级职位流动的环节。

绩效考核为员工提供了清晰的成长参照系, 让员工了解自己的优势还有不足, 从而有针对性地规划发展路径。

实施激励措施

清晰的奖惩, 必须对应科学、严格、公正推行的绩效考核, 才属于人力资源管理领域需恪守的根本原则。

以考核结果为根据定奖惩对象及等级, 方能够真正促导正向功用, 使职员感知到投入和回报呈正比情形。

辅助人员任用

人员任用遵行因事任用与依凭强项的核心前提, 需先精准对人的德行与才干以及优劣维度作出判断。

绩效的考核是对这些信息进行系统的收集和分析的重要手段, 给岗位的分配和人员的任用带来决策支撑。

确定薪酬分配

公认的员工分配原则无疑是按劳分配, 准确衡量劳动的数量和质量正是开展该原则的前提条件。

绩效考核正是衡量劳动贡献的核心工具, 将考核结果与薪酬紧密绑定, 方能达成公平公正的分配机制建设。