企业选拔高级人才用评价中心技术存困惑，含情境模拟等问题

人才测评的手段繁多，但结构化即时计分访谈却能在众多方法中独树一帜，备受企业青睐。这究竟是什么原因？接下来，我们将深入探讨这个问题。

评价中心技术价值

评价中心技术借助众多测评师，运用多样化的手段与工具，通过动态情境模拟对人才进行核心测评。自其诞生之日起，凭借其高信度和高效度，便成为识别、挑选及提升高层管理人员的重要评估手段。如今，众多知名企业，例如谷歌和微软，在招募高层人才时普遍应用此技术，从而为企业选拔出众多杰出管理人才。

传统非结构化访谈弊端

过往众多企业在进行人才评估时，普遍倾向于使用非结构化访谈方式，测评人员依据个人选拔经验提出问题，既缺乏统一的答案标准，也缺少科学的评价尺度。以一些小型初创企业为例，在面试过程中，企业主会随意发问来评估求职者。这种现象使得评估结果很容易受到测评人员个人经验和主观感受的影响，主观色彩过于浓厚，难以精确筛选出真正合适的人才。

结构化访谈的进步

为了提升非结构化访谈的质量，结构化访谈应运而生，这种访谈方式事先设定了流程和问题。众多企业在校园招聘中大规模面试时，普遍采用了这种做法，以确保面试的公平性和稳定性。然而，这种访谈方式也存在不足，比如难以对某些关键点进行深入挖掘。因此，测评师会在此基础上，加入一些随机性问题，以便更全面地了解被测评者。

结构化即时计分访谈原理

其依据在于通过交谈可以评估一个人的能力。这包括对“知识”的访谈，涵盖意识、认知等方面；同时，也针对“行为”进行访谈，通过设定假设情境，观察被评估者在模拟场景中的直接反应。某集团采用这种方法来选拔区域经理，可以更准确地了解候选人应对复杂工作环境的能力。

结构化即时计分访谈优势对比

结构化即时计分访谈有其显著优势，访谈中的问题及回答的评分标准都得到了高度统一。例如，华为这类大型企业在进行人才选拔和评估时，运用这种方法可以确保不同候选人的测评结果具有可比性，并依据得分高低进行选拔。它不仅适用于依据能力素质进行的评估，而且能够针对不同能力素质的各个级别设计试题，相较于常规的结构化面试，在评分准则与素质能力的相关性方面有显著提升，从而能够精确地评估个体特质类的能力素质。

如今，在人才争夺战愈发激烈的背景下，你是否觉得结构化即时评分的面试方式有望成为企业选拔人才的普遍手段？期待你的观点，欢迎留言讨论，同时也欢迎为这篇文章点赞并转发分享！