绩效考核指标拟定需遵从的两大原则

员工的工作热情和企业的发展趋势均受绩效考核所影响，众多企业在这一领域遭遇过挫折，如何设定恰当的考核标准，已成为迫切需要解决的难题。

与战略目标一致

企业战略目标如同指引方向的灯塔，而绩效考核指标则像推动船只前进的风帆。在制定考核指标时，企业需将战略目标细化为各个岗位的具体任务。以互联网公司为例，若其战略目标是开拓海外市场，那么相关部门的考核指标便应聚焦于海外业务的发展。唯有员工的工作方向与企业的战略相契合，才能实现整体绩效的显著提高。

绩效管理是达成战略目标的手段。如果设定的指标与战略执行不匹配，员工的工作可能会迷失方向。以制造业企业为例，若战略目标是提升产品质量，那么指标就应该反映在产品合格率等指标上，只有这样的指标才能有效促进战略目标的实现。

突出重点

在执行绩效考核时，应着重选取核心的绩效指标，避免追求全面而忽视重点。通常情况下，将指标数量控制在5个左右是比较恰当的。以销售岗位为例，可以关注销售额和客户满意度等关键指标。指标过多不仅会加大管理上的难度，也可能影响员工的满意度，甚至无法有效指导员工的行为。

各个指标之间存在紧密联系，把握住核心指标，就能指引员工向着组织设定的目标迈进。比如，在电商运营的岗位上，若能集中精力关注流量转化率、店铺销售总额等核心指标，便可以显著提升运营效能，从而避免将精力浪费在次要事务上。

素养业绩并重

考核员工时，不能仅关注其个人素质或工作成果，二者需同时考虑。过分强调素质，可能导致员工过分关注人际交往，例如在文化氛围较浓的企业中，过分注重素质可能让员工不敢尝试创新。而过分看重业绩，则可能滋生侥幸心理和急功近利的举动，例如某些销售团队只关注业绩，可能会引发不正当竞争的现象。

优秀的评估标准需在业绩与素质之间取得均衡点。企业需在强调业绩的同时，也要关注员工素质的提升，以此推动员工全面成长，进而提升企业长期的市场竞争力。

重在“适”字

考核标准需与企业现状相匹配。各行各业、处于不同成长阶段及战略环境下的企业，在考核目标、方法和结果应用上各有差异。以新兴科技企业为例，它们更看重创新能力和研发进展；而传统制造业则更重视生产效能和产品质量。

指标需根据企业的成长轨迹和战略蓝图进行适时调整。对于先前专注于国内市场的公司来说，随着其海外业务的逐步开展，绩效考核的标准和指标必须进行相应的调整，这样才能保证这些指标持续与企业的发展需求保持一致，并发挥其应有的效能。

制定办法选择

现今，我们常用的绩效考核方式种类繁多。其中，量表等级评分法通过为各项指标设立不同的等级标准来进行评分，其操作简便且易于理解。以客服岗位的考核为例，我们可以从服务态度、响应速度等多个维度进行评价和分级。

员工的工作目标达成度是目标考核法考核的重点，这种方法能直观地反映出员工的业绩。例如，销售人员会通过销售目标的实现比例来评判自己的工作表现。工作标准法则侧重于工作任务完成的质量，这种方法在制造业中尤为常见，它有助于确保产品质量和生产流程的顺利进行。

综合考量应用

在设定绩效考核标准时，不能仅依赖一种准则或手段。企业必须全面考量战略目标、凸显重点、平衡素质与业绩以及适应能力等多方面因素。同时，应整合多种绩效考核手段，依据不同岗位特性以及企业所处的不同发展阶段，进行灵活的调整。

在实施过程中，企业需持续提炼心得。比如，借助员工意见和数据分析，改进评价标准和手段，确保绩效考核切实激发员工积极性，推动企业进步。