企业人力资源需求预测的定性方法之经验预测法详细解析

企业进行人力资源规划的关键环节之一是采用人力资源需求预测的定性方法，这种方法有助于企业对人力资源进行科学分配，以便更好地应对未来的发展需求。此方法包含多种具体形式，接下来将逐一进行详细阐述。

经验预测法

经验预测法主要是依据管理人员的实际经验和专家的见解来对企业未来的人力资源需求进行预测。这种做法实施起来较为简便，特别适用于那些发展较为平稳、业务模式变动不大的企业。比如，一些传统的制造业，管理者凭借多年的实践经验，可以大致估算出不同季节所需的人力资源。然而，这种方法的主观性较大，容易受到个人认知局限的影响，从而可能降低预测的准确性。

在市场环境变化迅速的情况下，经验预测法可能不太有效。这是因为经验通常源自过去，而快速变化的市场会带来新的挑战和需求。以互联网行业为例，技术更新换代很快，仅凭经验难以准确预测新兴业务对人才的具体需求。

德尔菲法

德尔菲法运用多轮匿名问卷的方式，搜集了专家们的观点，并对这些意见进行了综合分析，从而得出了预测的结论。专家们各自独立地提出自己的看法，这样做有效避免了群体讨论可能带来的干扰。以新产品研发为例，可以邀请来自市场、研发、生产等不同领域的专家加入，综合他们的专业意见，以此来预测对人力资源的需求。

采用德尔菲法需注重专家阵容的全面性与典型性。在选择专家时，应考虑行业各领域的代表。同时，调查环节需进行多轮意见交流，促使专家持续调整看法。这一过程耗时较多，需要投入相当的时间和精力去协调工作。因此，过程管理显得尤为关键，以确保预测工作能够顺利进行。

描述法

企业各级管理者需依据未来的发展蓝图和预定目标，对各部门的未来职责、业务范围以及所需人员状况进行详尽阐述。此做法有助于企业各层级的深度参与，对未来的业务发展进行清晰规划。以一家连锁企业为例，各门店的管理人员能够依据当地市场的变动情况，对未来的员工调整需求进行具体描述。

管理者对企业的战略理解和实施能力是描述法的关键。如果管理者对战略的掌握不够精准，那么描述出的需求就可能存在误差。此外，描述法在数量分析方面并不够精细，它通常只是对需求进行一个大概的描绘，因此还需要借助定量分析手段来对预测结果进行更精确的修正。

分合性预测法

基层部门首先对自身需求进行预测，接着逐级向上汇总，最终由高层进行综合性的调整。这样的做法激发了基层的积极性，因为他们对实际业务情况更为熟悉。例如，销售部门能够依据市场订单来预测销售人员的需求。随后，高层从全局角度出发，确保各个部门的需求与企业的整体战略相吻合。

汇总过程中，分合性预测法易产生信息偏差，基层上报的数据可能存在夸大或遗漏。在高层进行综合调整时，需准确评估，既要重视基层的看法，也要从整体角度出发。此外，各部门间的协调与沟通至关重要，需确保各部门需求不发生冲突，以防止资源浪费。

头脑风暴法

通过头脑风暴，相关人员得以集中交流，碰撞出创意火花，进而产生关于人力资源的多项设想与计划。在讨论中，大家可畅所欲言，摒弃固有思维模式。例如，对于初创企业而言，在研究新业务领域时，运用此法能迅速汇聚不同意见，识别出潜在的人力资源需求。

采用头脑风暴技术时，需构建一个宽松、接纳的环境，激发团队成员勇于分享见解。然而，在讨论完毕后，必须对内容进行系统梳理和甄别，因为众多意见中可能掺杂着不符合实际的提议，必须结合企业具体情况去芜存菁。