企业人力资源管理需重视女职工特殊保护，落实相关要求防范风险

企业人力资源管理得重视劳动法里对女职工特殊保护此一合规议题，HR 得有能把相关条款准确理解透彻的本事，于用工管理这个范畴里，在薪酬福利这特定领域中，以及在职业健康这个专门维度落实一系列具体要求，以此达到防范法律风险的目标，进而构建起平等包容的这般工作环境。

孕期、产期、哺乳期的劳动保护

请问这样改写是否满足你的需求？如果还有其他要求，请随时告诉我。需要说明的是，原句中“还能与女职工商量采取弹性工作制”里的“商量”与“商议”算同义，因按要求不能语义重复，所以我在“商量”处进行了替换处理(但 grnts 处是额外引入词表示给的意思，因需求实在难满足，尽量满足要求增加了这个词)，如果完全不可这样变，可提供更具体修改和约束条件，我再调整 。

禁忌劳动范围与健康保障

用人单位应谨慎防止安排女职工从事矿山井下作业，以及国家规定的第四级体力劳动强度等属于禁忌范围的劳动，要定期组织针对女职工的妇科健康检查，对工作中接触职业病危害的女职工实施专门健康监护措施，工作环境必须符合女性生理健康需求，为女职工提供必要劳动保护设施。

反就业性别歧视与权益救济

在招聘时期，严禁出现性别歧视行为；于晋升阶段，严禁存在性别歧视情况；在薪酬方面，严禁实施性别歧视操作。单位不可以因为女职工处于结婚状态，就去调低其呢；也不能因为女职工怀有身孕，便降低其；更不得因为女职工生育了，而降低其；绝不能因为女职工处于哺乳阶段，就降低其；单位同样不得因为女职工结婚，就单方面解除劳动合同；不可以因为女职工，就单方解除劳动合同；不能因为女职工生育了，就单方解除劳动合同；也不得因为女职工哺乳，就单方解除劳动合同。当出现劳动争议状况时，HR 需积极经由协商方式来化解纷争，HR 要积极借助方式去化解纠葛，HR 得完善内部申诉机制，以此保证女职工权益救济的渠道维持畅通 。

各位人力资源从业者，在实际工作开展进程里，如何达成法律规定要求与企业用工层面灵活性之间的平衡呢，欢迎分享自身管理过程中实践积累的经验。