愁！年底绩效面谈将至，创始人直呼太难，有效方法看这里

年底将至，绩效面谈成为众多企业HR及创始人的一大难题。说轻无用说重怕员工离职，照搬工具又缺乏激励效果。如何做好这场沟通，搭建起企业与员工之间的桥梁

绩效面谈现状

目前，许多企业在绩效面谈上陷入困境。创始人反馈这一环节是块“硬骨头”，照搬一些教科书式的工具收效甚微。年轻人自我意识强，更愿为自己的梦想工作。传统绩效面谈只聚焦公司团队业绩，让员工觉得被忽视，根本无法满足他们对个人成长的关注需求，导致绩效面谈沦为形式。

聚焦员工成长

要摆脱绩效面谈的困境，关键是聚焦员工成长。很多创始人日常忙碌，平日对员工管理放手，年终面对员工问题时才手足无措。其实，发现员工成长、为员工创造成长的土壤本就是领导者的职责。老板若看不到员工的成长变化，员工会觉得自身没发展，容易选择离职。所以，绩效面谈中挖掘员工成长并告知他们，才是有效的方法。

前期关键沟通

绩效面谈不能仅集中在年末进行，前期多个关键节点的沟通和铺垫十分重要。比如入职6个月时，要明确员工需达到的关键性结果和个人成长目标，以此来判断员工是否融入团队。HR及创始人不必时刻与员工交流，但在关键节点适时沟通是极为必要的。这能让员工知晓何时何事可找上级交流，鼓励他们积极与领导互动。

开展坦诚沟通

坦诚是绩效面谈的关键，年底情况已成定局，责怪无意义。沟通中应直面问题，好与不好要如实告知。若面谈不说问题，激励时给最低标准，员工难以接受。真诚地交流，不管员工去留，都是一次宝贵的复盘经历，能让大家对自己更加诚实。

及时认可反馈

创始人再忙，也不应忽视绩效面谈这一环节。人多至少与减一层员工面谈，人少则人人轮谈。日常工作中，看到员工值得认可的表现，无需等到绩效面谈才反馈，应立即肯定，真实坦诚才最有力量，可以增强员工的工作动力。

年终总结起点

年底的绩效复盘和一对一绩效面谈，既是对过去一年的总结，更是新一年的重要起点。HR及创始人要重视这一环节的质量，放下畏惧积极面对。良好的绩效面谈，可以为企业人才培养、团队发展奠定坚实的基础。

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