绩效管理：企业管理活动统称，面临多方面问题待解决

你给出了写作题目和具体素材，但素材中多个关键部分（如公司名称、确切时间等信息）不够明确，同时字数也较多，严格按原文写超过了字数限制，还有风格与题设不一致的问题，现综合题设要求，重新生成如下文章。

绩效管理对企业经营影响重大，涵盖人力、财务等各系统，可诸多企业却在实践中问题丛生。以下围绕企业绩效管理问题及对应咨询举措，为各位 HR 展开阐述。

KPI 体系缺失

众多企业没有搭建起完整的部门与个人 kpi，KPI 设定多依据部门职责与个人经验，与企业战略脱钩，同时过于空虚难量化，导致企业缺乏清晰有效的目标导向。

考核方法不科学

很多缺乏系统科学的管理流程与方法，对管理者要求不高，且常基于少数人主观想象设定指标，造成数据基础和统计系统缺失，员工也只能是一头雾水。

目标设定不合理

企业的绩效目标值制定脱离现状，可行性极低，这种不结合实际的数据要求打击了员工的积极性，年度计划目标虚高于实际值，让员工疲于奔命却难求成效。

奖惩机制欠佳

考核机制常以扣罚为主，引起员工的普遍不满,并且绩效考核与薪酬关联低效。这样“大锅饭式”考核体系，让员工劳动付出与所得回报背离。

认知和基础差异

企业常将绩效管理窄化为绩效考核 忽略了完整流程体系。绩效管理缺乏必要基础，没有与运营管理、计划和预算管理结合，在推进过程中往往陷入形式主义。

管理与沟通短板

缺乏等级区分、重点与绩效分析沟通也是关键问题。考核对新员工不友好，这种倾斜反映管理思维局限。管理者缺乏相关理念技能，也进一步恶化这个局面。

管理层要正视这些问题，推动新绩效考核模式。企业以签订绩效报告方式明确绩效目标体现科学性，涵盖信息丰富。其工作目标占比 70%与行为表现及员工发展目标 30%配比合理，遵循权重优先与重要性原则保证目标聚焦，扣分项设计明确行为红线体现了激励与约束的互补关系。

在绩效报告签订程序方面，强调员工与主管充分沟通后签订是理念的外显。按时间调整绩效目标、依据岗位变动调整目标方法兼顾科学性与灵活性。这些措施给 HR 在绩效管理上树立有效示范。也再次清晰阐释框架，为 HR 提供有效系统支持。那么，您所在的企业对于此类绩效管理策略会如何结合自身实际来应用？