中华人民共和国劳动法第三十五条：劳动合同履行与变更要点解析

《中华人民共和国劳动法》第三十五条作为劳动合同履行与变更的核心条款，是企业HR日常劳动关系管理的高频适用依据。该条款明确规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。对HR而言，准确理解条款内涵与实操要点，可有效规避合同变更环节的法律风险。

一、基础概念解析

1. 协商一致原则｜变更劳动合同并非用人单位单方权限，需劳动者与企业双方达成意思表示一致，HR需留存书面协商记录（如沟通邮件、会议纪要等）

2. 书面变更形式｜变更内容需以书面协议呈现，协议应载明变更事项、生效时间，且由双方签字盖章；口头变更虽可能在司法实践中被认可（参照司法解释四第十一条），但HR需谨慎采用

3. 合同文本留存｜变更后合同文本需由双方各执一份，企业档案室需同步更新 劳动合同台账。

二、关键实操模块拆解

模块1：常见变更场景处理

岗位调整｜岗位名称、职责范围、薪酬结构变更时，需在协议中明确新旧岗位对比及薪酬衔接方案

工作地点变动｜跨市调动需重点注明通勤补贴、住宿安排等配套条款

工时制度转换｜标准工时变更为综合计算工时/不定时工时，需附加劳动行政部门审批文件文号

模块2：风险防控要点

1. 变更协议起草｜内容应包含「基于乙方（劳动者）个人意愿及甲方（企业）生产经营需要」等表述，规避「被迫变更」争议

2. 证据链构建｜协商过程中形成的《岗位调整意向书》《薪酬变更确认函》等材料需连续编号存档，保存期至少2年

3. 特殊群体处理｜孕期女职工岗位调整不得降低基本，HR需单独签署《三期女职工岗位变更保障协议》

三、典型问答补充

问：劳动者拒绝签署书面变更协议时如何处理？

答：企业可暂停变更计划，同步评估变更必要性；确需执行的，可通过工会或第三方机构介入，过程需全程录像备案

问：非书面变更后劳动者实际履行超3个月，协议是否有效？

答：根据《劳动合同法司法解释四》，虽可能被认定为有效变更，但HR仍需在3个月内补签书面协议，避免举证困难

问：可否通过规章制度约定「企业有权根据经营需要调整岗位」？

答：该类条款效力存在不确定性，司法实践中倾向于结合调整合理性综合判断，建议通过个别协商并签署专项协议

HR在执行过程中需把握「协商前置、书面主导、证据闭环」原则，将第三十五条要求融入劳动合同全生命周期管理。当企业经营需求与劳动者权益保障发生冲突时，优先通过民主程序制定变更方案，必要时咨询属地劳动仲裁部门获取指导性意见。