法律规定调岗降薪要协商一致，否则违法！这些应对策略请收好

当调岗降薪的规定遭遇市场需求的灵活性，劳动纠纷不可不防！对企业各等级HR来说，了解如何应对调岗降薪相关劳动法律问题至关重要：

紧急应对时刻

HR接到员工的不合理调岗降薪通知时，要敦促员工24 - 48小时内行动。让员工通过企业微信或邮件，向HR与直属领导发送《调岗降薪异议书》，清晰表达不同意单方变更合同的立场，要求公司说明理由。同时，让员工不签署《岗位变更协议》等文件，避免默认同意变更，并确保员工留存发送凭证。

合法性的衡量

企业实施调岗降薪操作，需满足特定条件才合法。若以“不胜任工作”为由，必须拿得出经民主程序制定且员工签收过的绩效考核制度、员工签字的不胜任评价文件以及培训或调岗后考核仍不合格的证据。HR要做好这些制度和证据的梳理，避免违法操作。

锁定违法证据

员工维权需要相应证据。比如，若员工被移出工作群，可用另一手机拍摄过程，作为被剥夺工作条件的证据。HR也需保留好公司端的证据与记录，确保自身行为有章可循、有据可依。

四大维权途径

面对调岗降薪纠纷，给员工提供几种维权方式。第一是协商谈判；第二是向劳动监察大队投诉；仲裁则是自降薪日起1年内均可提起；被迫解除合同并索赔是最极端的手段。不同情形下可选择合适途径。

风险的避免

员工有不同意调岗的权利，但不能以旷工应对。否则，公司以旷工解雇很难被认定违法。虽然不同意，但建议员工每日到原岗位打卡，或新岗报到后书面抗议。同时也不应消极对抗新岗工作，主动辞职往往会丧失索赔权。

胜局的步伐

企业需依据不同状况做出决策。若员工月薪大于1万，考虑优先仲裁；若企业状况不佳濒临倒闭，员工可以申请财产保全并仲裁；员工精神受重大影响时，可留存就诊记录，主张赔偿。HR要提醒员工抓住机会，不能让沉默成为对不合理调岗降薪的默认。

各位HR，你认为在实际工作中，哪种应对调岗降薪的办法最行之有效？