人力资源规划理论：关键知识体系及分模块拆解的重要内容？

人力资源规划理论，对于企业各等级的HR来说，是一项极为关键的知识体系。它是企业为了实现战略目标，依据自身内外部环境变化，对未来一段时间的人力资源供需进行预测、规划、分析的过程，目的在于全面掌控企业的人力变动情况及人力数量和质量的匹配问题。

下面分模块来拆解人力资源规划理论的关键内容：

1. 人力资源需求预测：

对企业未来所需各类人力资源的数量、质量和结构进行预估，这需综合考虑企业战略目标、业务规模等因素。相关因素有企业销售变化、生产水平、技术革新程度等。通过趋势分析、比率分析、任务分析等科学方法，能实现对企业用人形势比较准确的展望。

2. 人力资源供给预测

此为估计企业能够获取到的可以满足用人需求的人员数量。内容可分为内部供给和外部供给。内部即预测员工在企业内部升职、调动、离职等导致的人员岗位的变化情况；外部要关注行业劳动力市场走势和可能吸引到的外部人才流入。

3. 规划平衡与决策

在供给和需求预测之后，HR务必要对结果进行细致分析与平衡，涵盖招聘、培训、调任、辞退等。若供需有差，企业需决定具体举措，如外部招能之士补充空缺，内部调人保证部门人才足够。要是供大于求，可能使用转岗、提前退休等方法解决多余人力。

对比于人力资源的招聘、培训等板块，它有哪些特征不同之处？做人力基本的招聘培训这些活动仅仅是操作层面的，而规划它涉及整个流程的策划安排还有发展走向的分析，是以战略眼光统筹制定策略。战略方面来说，预测基于公司长远规划需求做出判断对人员配备进行前期编排；运营而言前者保证各个环节的人力支持资源平衡；成本管理则衡量了人力各项有关成本做出高效规划。比如一个公司需要展开一项新技术项目之前，用常规的视角就是找能做这个事的外部人员；用规划理论，则提前从预测需求，培养储备合格苗子，减少人员外聘后期产生问题率又兼顾企业内发展激励自己人力等等环节来处理。

再通过问答形式补充一些关键细节吧：

问：若需求和供给预测有很大偏差，第一时间先优先考虑哪种方法调整？

答：该先内部寻找可行策略，挖掘发掘内部可以调整调动的资源，把岗位和员工重新分配一遍。因为内部调岗熟悉公司文化业务更利于之后的顺畅工作进行，也一定程度推动内部人才晋升。同时，还能节省成本，之后效果不佳再结合外部策略去做改进变化。

问：小型企业规模小还需要进行复杂的规划操作不？

答：当然需要，即便企业个头小、人数不大，但良好规划也能助力集中力量朝着目标奋进避免人员浪费无效率事情产生。规模上或许简化那些复杂繁琐分析环节，以灵活简便的方式开展，也能够发挥一定的科学有效的作用

本人觉得，人力资源规划论在企业HR工作之中，起的作用至关重要，不但可以让所有人员跟工作最恰好匹配，最大程度发挥个人价值；亦契合企业各个层次发展。对于HR各个级别均有重要意义——初级人员应熟悉基础方法步骤为工作打下夯实基础，中高级需要全面掌握理论综合分析决策制定，用大局视角看问题并且协调整合所有人力资源确保每个阶段人力支持恰到好处高效运转，帮助实现共赢目标。不同级别的HR对它的专业实操度上或者执行层面上，可以依据岗位需求开展规划流程，但是其根基知识体系和重要作用应该被知悉被加以落实的。