KPI和OKR的区别：定义、本质及绩效管理手段差异解析

在职场绩效管理的领域中，KPI和OKR是如今备受企业HR关注的两大管理手段，它们间差异显著，对于HR制定科学有效的管理、评价制度影响不小

定义理解

OKR是Objectives and Key Results的缩写，代表目标与关键成果，引导员工聚焦重要目标并分解成可衡量的关键成果，注重目标设定与成果呈现。kpi是Key Performance Indicators的缩写，即关键绩效指标，根据企业战略将指标细化到部门和个人，以明确工作绩效提升的关键点。

OKR重点在于定义目标与成果衡量。KPI主要在于明确关键的业绩衡量点。

本质属性

OKR本质上是目标管理工具，不以考核为主要目的，聚焦个人和组织的重要领域，激励员工挑战高目标并促进创新思维。KPI是传统的绩效考核工具，遵循“你选择衡量什么，就得到什么”的理念，依据企业结构和战略目标拆解而得。

OKR通过设定具有挑战性的目标激发创新。KPI以达成可量化的指标来评估业绩情况。

关注重点

OKR更侧重于员工在执行过程中是否朝着目标全力推进，目的是时刻提醒每个人当前的核心任务，保障团队与个人都围绕目标行动，让工作的针对性更明确。KPI着重于财务和非财务指标，认为工作完成情况对财务结果有直接影响，更多地考量工作量和完成的程度。

OKR关注员工的工作方向和执行力。KPI留意工作业绩达成状况对财务的反馈。

导向方向

OKR是产出导向型工具，它关注的是最终带来的价值和贡献，而不是单纯关注投入的资源或过程，鼓励员工注重产出效果。KPI则秉持结果导向，核心在事情是否被完成，考核时以结果的好坏为评估主要依据。

OKR看重工作所创造的实际价值。KPI强调把任务完成的结果好坏。

考核标准

OKR里，完成分数并非越高越好，一个100%完成的OKR或许缺乏挑战性与创新性，70%左右的完成度常被视为是比较理想，提醒员工去认知自己的能力边界并不断突破。在KPI系统中，自然是分数越高越佳，达成100%就意味着任务圆满达成，员工可因此获取相应奖励。

OKR注重目标的挑战性和推动作用。KPI突出结果的达成度和奖励挂钩。

适用场景

OKR适合员工主观能动性和自主性较强、需要激发创新思维的业务形态，在互联网、科技类企业比较常用，这类企业注重员工发挥创造力和探索精神。KPI则普遍地用于更多样化的企业和岗位，当工作内容相对稳定、成果可精确量化时，它能很有效地衡量工作绩效。

OKR有利于鼓励突破和创新。KPI保障稳定业务下的绩效考核。

在这里要问问各位企业HR，在实际管理过程中，你更倾向于给员工采用KPI还是OKR来进行考核和管理？觉得内容有用的话欢迎点赞分享！