人力资源需求预测定性方法：经验预测法的优劣势及适用场景

人力资源需求预测定性方法是企业HR在规划人力资源时常用的重要手段。这些方法更多依赖主观判断和经验分析，结合了专家的智慧等各方面因素预测企业未来人力需求～在如今不确定性很高、瞬息万变的市场环境里，正确运用定性预测方法，能够助力企业迅速应对变化，提升人力资源效能。

经验预测法

基于过去的人员配置资料判断未来的人力需求。举例来说，如果按照过去年度每增长一定比例的业务，就需要相应增加一定数量专业人员，可以此推算后续人员需求。操作时，由各级负责人员根据经验就本部门可能需要的人员情况提出初步估计，然后层层汇总。优点操作简单、快捷；缺点对历史经验的依赖大，存在一定主观性。适用新成立或者处于业务稳定期、小规模等没有太多复杂流程的各类企业。

德尔菲法

邀请有关领域的专家或经验丰富的管理人员，对某一个主题进行背对背意见预测，多次反复修改答案至基本统一。流程为提出要求、提出预测问题、修改预测、进行最后预测。为确保预测精准，挑选专家应全面、确保过程独立性且多轮反馈。适合企业技术研发、战略调整时期做前瞻性预测。

描述法

计划期内影响本企业人力资源需求变化的因素作详尽分析，从各个角度进行细致评估，最后对人力需求数量和结构预测。适合在作短、中期需求预测时采用。

标杆预测法

该方法主要通过寻找同行业或类似企业中在人力利用方面具有优势的企业作为标杆，与自身企业对比，以此差距分析确定自身人力需求。像在某个特定业务板块，优秀企业员工数量和具体构成是怎样助力业务发展，可以助力本企业有更标准确切目标和需求。这适用于有明确对标企业，想提升自己竞争力的企业。

以下是一些相关问题解答与分析帮助：

1.使用经验预测法能直接照搬历史人员比率吗？不可以，市场条件和企业业务模式总是发展，需根据实际情况灵活调整，综合判断未来的业务可能和市场变化。

2.如何选德尔菲法里面的专家？要从专业角度、经验丰富度、客观性等考虑，不仅限于企业内部，外部行业专家、高校学者也可以。数量上需综合考虑企业预算、项目规模，一般 10 - 20 人较为适宜。

3.描述法对人员有要求吗？一般对参与人员素质要求较高，需了解企业战略清晰、能全面收集和分析多方面信息。因为分析过程复杂、要考虑情况多所以参与人员能力很关键。

4.标杆预测法的对标企业就是选最大最好企业吗？并不一定。企业规模有别、市场定位差异导致指标很可能没可比性，应该选择在业务模式、规模、发展阶段类似的。就像一家小规模区域性零售企业若对标大规模外资连锁零售巨头，意义可能不大，反增焦虑。

作为优秀职业素质体现和肩负企业使命担当 HR，需要灵活选用人力定性预测方法，根据企业实际情形结合不同预测技术开展精确合理人力预测，以此支撑企业发展！