企业绩效体系导向各异，谈谈分钱与短期任务导向的设计要点

企业绩效体系的导向宛如一面鲜明的旗帜，不同导向会带来截然不同的经营效果。对于企业各等级的HR而言，设计贴合导向的绩效体系至关重要。以下将详述几种导向下企业绩效设计的关注点。

依据企业现状设计

企业情况千差万别，绩效体系绝不能千篇一律。必须基于每个企业的独特现状进行设计。例如国企在奖金分配时，综合考虑总盘子、历史情况、部门平衡、资历甚至人情世故等因素，复杂无比。其绩效体系要点在于“平衡”，兼顾多方面关系以促进企业的稳定持续发展。

短期KPI导向

多数想快速提升财务业绩或项目进度的企业，会采用以短期kpi为主的绩效体系。此导向是为了解决燃眉之急，像一家创业型科技企业急需打开市场提高销售额，就采用短期KPI绩效设计。在此情况下，绩效目标设置、指标权重设定和绩效激励措施都需服从该导向，优先解决迫切问题而暂时弱化长期指标与软环境指标。

战略承接导向

大型企业、集团型企业需要从战略高度来设计绩效体系。需仔细研读战略规划，进行战略分解，从战略定位到战略目标，再到战略举措，梳理出相应的战略级KPI，确保绩效系统对战略的有效承接。如一家大型跨国集团企业，依据其全球扩张战略来设计绩效体系，能更好地引导各部门朝战略目标迈进。

系统规范导向

注重管理系统性、完整性的企业，更追求整体制度的一致性与协同性而非各自为政。以信息化术语来说，即关注“集成效应”。这类导向下的绩效评价体系聚焦整体体系建设，关注协同效应等KPI，像一些规模大、组织架构复杂的企业，通过建立规范的系统确保各部门高效运作。

淘汰优化导向

对于存在人员内耗等问题的企业，绩效体系要以定量为先。借助考核对好的进行奖励，差的给予惩罚，以此淘汰不符合要求的人员。在这种氛围中，KPI的设置和规则关键在于能筛选出需淘汰的人且合法合规，虽然对个人而言有时感觉不够友好，但实际是合理的用人之道。

经营策略导向

企业绩效考评导向反映了企业经营策略的导向，绩效体系应推动企业目标的实现。例如一家致力于开拓新市场的企业，其绩效体系便要以促进新市场开拓为目标。这要求HR充分理解企业需求，精准设置KPI让绩效体系与企业经营目标紧密结合。

对于企业各等级的HR来说，是否已思考如何根据企业现状和经营策略，准确推动绩效体系目标的实现？