策划类岗位绩效考核管理制度：总则、标准及相关处理规定
于策划类岗位而言，明晰的绩效考核管理制度是驱动团队效能提升的核心抓手，其科学性与适配性直接关系到企业业务目标的实现效率及人才队伍的稳定性——尤其在天津优仕勤业公司策划线各岗位员工管理中，构建标准化、精细化的考核框架既是响应业务发展需求，更是优化人力资源配置的必要举措。
制度构建基础框架总述
为强化各业务绩效管理、激发团队工作积极性并推动业务目标实现，天津优仕勤业公司策划线特制定本考核管理制度，该制度自下发当月起正式生效，覆盖策划线各岗位所有在岗员工，明确以“目标导向、结果量化、奖惩分明”为核心原则，为后续考核实施提供根本遵循。
制度将考核范围严格限定于公司策划线编制内人员，包括前期策划、执行策划等不同方向的总监、经理、主管及助理岗，确保无一例外，执行过程中需以人力资源部备案的岗位信息为准，避免出现考核缺位或越位情况。
岗位分层考核实施标准
前期策划总监作为团队管理核心，其激励方式与岗位业务指标、管理目标及年度考核结果直接挂钩，佣金计算基于季度及年度内部门整体签约项目奖励标准与实际达成结果，发放节点设定在完成阶段实际指标确认及岗位考核结束后的五个工作日内。该岗位业务指标以年初签署的《目标任务书》为唯一依据，内容涵盖签约项目数量、策划方案通过率、客户满意度等核心维度，并设定清晰的权重比例。
针对前期策划总监的离职与调动情况，制度作出明确界定：主动离职人员未发放的佣金由后续继任者全额获得，而因公司组织架构调整等原因调动岗位的，则按实际在岗期间考核指标完成率核算，未参与的考核周期作剔除处理，确保权责利对等。
前期策划经理考核聚焦项目策划执行全流程，业务指标以单个项目周期为单元，包括市场调研完成时限、策划方案提报质量、项目启动筹备效率等，考核得分由上级主管与人力资源部联合评定，且需经被考核人签字确认后生效。其佣金为所属项目总奖励金额的固定百分比再乘以个人考核系数，计算过程中要求提供完整的项目进度记录与成果证明材料，存证期不少于两年。
前期策划主管/策划助理作为执行层核心力量，考核侧重基础工作完成质量与效率，设定如资料搜集准确率、会议纪要分发及时性、数据汇总误差率等可量化指标，数据采集周期为每月月底，由部门内勤专人负责统计，考核结果作为岗位异动及培训需求分析的重要依据。
执行策划总监考核以项目落地效果为核心，业务指标包含项目执行偏差率、成本控制达标率、客户投诉处理时效等，采用季度考核与年度总评相结合的方式，季度考核结果占年度总分的60%，年度总评从战略贡献度、团队管理成效两方面进行加分或减分调整，最高浮动幅度不超过10分。
其佣金结算采用“基础佣金+成效奖金”模式，基础佣金按季度发放，成效奖金依据项目结项后的综合效益评估结果核算，发放前需通过公司审计部门专项审计，确保数据真实合规，杜绝虚报冒领。
执行策划经理考核围绕项目执行过程中的关键节点展开，如活动现场调控能力、供应商管理效率、应急方案执行力等，每个考核周期设置3-5个重点监控指标，由项目合作方、执行团队成员提供360度评价数据，权重占比分别为60%与40%。该岗位异动人员奖金发放根据异动生效日划分考核周期，实际在岗时间不足完整季度的，按自然月比例换算考核指标，已完成的项目成果可单独核算积分。
执行策划主管/助理以流程化工作质量为首要考核内容，包含物料筹备完整度、场务搭建配合质量、活动数据初步分析等基础任务，各项指标均设定明确的合格值与优秀值，考核以部门内周评与月考模式进行，连续三个月考核为“合格”的触发岗位提升培训，“优秀”则纳入储备人才库管理。
当出现跨部门项目协作时，执行策划主管/助理的关联业务数据需由协作方负责人签字背书，人力资源部对异议数据有最终裁定权，确保考核客观公正，不受单一部门主观因素影响。
激励与考核关联规则
无论是哪个层级的策划岗位，佣金均与岗位绩效考核结果深度挂钩，计算标准严格依据公司《项目奖金管理制度》规定的比例执行，对应不同考核等级设置差异化系数，即“优秀”等级佣金系数为1.2，“良好”为1.0，“合格”为0.8，“不合格”则不参与当期佣金分配。
在业务指标考核维度，所有岗位均以所管辖项目的全年和季度业绩指标为准，季度指标为年度指标的阶段性分解，两者存在逻辑递进关系，若季度指标累计完成率低于60%，需启动预警机制并调整年度目标，确保考核目标始终具备挑战性与可实现性的平衡。
针对异动人员奖金发放，制度明确以人力资源部出具的《岗位异动通知单》生效日为界限，生效日前完成的考核任务纳入原岗位计算，之后的归入新岗位，考核奖金根据实际在岗时间按月进行比例分割，跨月异动的当月按实际出勤天数核算日均奖金标准。
试用期员工虽全程参与考核，但不纳入绩效奖金分配范围，若考核成绩达到“优秀”等级，可一次性领取基本10%的特别奖，该资金从部门培训经费中支出，且需在试用期满前完成审批发放，作为人才保留的辅助手段。
特殊情形补充说明条款
离职人员佣金处理区分两种情形：因自身原因辞职、劳动合同到期个人不续签等非过失性原因离职的员工，发放已完结考核周期的全部奖金，并在离职手续办理完毕后十个工作日内到账；而因严重违反公司规章制度等过失性原因被辞退的，则按实际完成考核指标比例的50%结算，且需扣除因工作失误造成的经济损失后再行支付相关款项。
考核对象在岗月份系数计算采用“实际出勤月数/12个月”的公式，中途入职或年度内有长期休假等未满勤情况的员工，需以人力资源部考勤记录为准对考核奖金进行折算，其中产假、工伤假等法定假期按正常出勤计算月数，确保员工合法权益。
参与年度考核的资格线设定为：全年全勤人员直接具备考核资格；请假累计不超过15天（含工作日与节假日调休）的，考勤系数计为1.0，超过15天但不满30天的，考勤系数按80%计算，超过30天的则需书面申请考核资格，经分管领导批准后方可参与，且考核结果不得高于“良好”等级。
当公司年度经营目标出现重大调整时，策划线各岗位考核指标可同步申请修订，但需在调整方案下达后十五个工作日内完成《目标任务书》变更流程，书面经员工、上级主管、人力资源部、公司分管领导四方签字确认，并作为后续考核的新依据，原指标自动废止。
策划类岗位绩效考核管理制度的落地执行是一项系统工程，其效果取决于制度本身的科学性、执行过程的严肃性以及员工的理解认同度。作为企业HR，您认为在推动该项制度落地时，应如何平衡量化考核与定性评价的关系，以更好激发策划人员的创意价值与执行动力？若本篇内容对您有所启发，欢迎点赞并分享给更多同行交流探讨。
