长城汽车股权激励计划案例：核心目标与关键模块拆解，HR必看

长城汽车股权激励计划作为企业吸引、保留核心人才，提升团队凝聚力的重要战略工具，在当前市场竞争环境下，对企业各等级HR制定和实施相关方案具有重要参考价值，其设计思路与实践经验可为HR工作提供多维度借鉴。

基本概念与核心目标

长城汽车股权激励计划是指企业以本公司股票为标的，对核心管理人员、技术骨干等授予一定数量股权的长期激励机制__ ——此举旨在将员工个人利益与企业长期发展深度捆绑，通过股权增值激发员工创造价值的内在动力。该计划的核心目标包括：稳定核心团队，降低人才流失风险；提升组织效能，推动战略目标落地；优化薪酬结构，增强市场人才竞争力。

关键模块拆解

1. 目标人群界定：明确激励对象需满足岗位等级、绩效贡献、司龄等硬性条件，例如核心技术研发人员需在关键项目中承担主导角色，且连续两年绩效评级达到B+及以上；中层管理人员需具备3年以上同一岗位从业经验，同时完成年度战略目标的80%以上......

2. 授予数量与来源：根据企业总股本规模划定激励总量，单次授予不超过总股本的1.5%；股权来源以定向增发为主，确保股份来源合规性，避免对现有股东权益造成稀释——需结合企业现金流状况与 stock 市值波动灵活调整。

3. 行权条件设计：分阶段设置绩效门槛，通常设置最低营收增长率、净利润率等财务指标，及产能提升、市场份额扩大等非财务指标；行权期不少于3年，分期行权比例建议为30%、30%、40%，与考核周期形成联动。

4. 退出机制约定：员工离职时未行权部分由公司回购，回购价格为授予价或当前公允价值（孰低原则），已行权部分按证监会规定窗口期操作；违规操作或损害公司利益时，公司有权收回全部已授予股权——需通过协议条款明确界定各类退出情形处理方式。

操作实施要点列表

流程规范：需履行董事会提案、股东会审批、信息披露等法定程序，确保计划合法合规；

沟通机制：HR需向激励对象详解计划条款，包括行权条件说明、税务影响提示等，消除信息不对称；

动态管理：每年对激励名单进行复盘，补充新晋核心人才，清退不符合条件或绩效不达标的人员；

档案留存：建立电子化股权管理台账，完整记录授予、行权、回购等全流程节点与凭证；

效果评估：通过员工满意度调研、离职率跟踪、绩效达成率分析等维度，定期评估计划实施效果。

常见问题解答

Q：如何平衡老员工与新引进人才的激励公平性？

A：可设立"任职年限系数"与"岗位价值系数"双维度权重——老员工侧重司龄贡献，新引进人才侧重岗位稀缺性，两者在授予总量中占比分别控制在60%、40%左右，通过系数微调实现差异化平衡。

Q：非上市公司能否参考此计划模式？

A：可采用"虚拟股权"或"账面增值权"替代实股，以公司经审计净资产为定价依据，激励效果与实股计划趋同，且无需处理股权变更登记等复杂化流程，更适合非上市阶段企业操作。

HR在实际应用中，需结合企业自身行业特性、发展阶段与人才结构，灵活借鉴长城汽车股权激励计划的框架逻辑，量身定制符合企业需求的长效激励方案，既要避免盲目照搬导致"水土不服"，也要通过科学的机制设计确保激励效果最大化——激励计划的核心价值在于"长期绑定"，而非短期福利发放，这一点需要HR在方案制定过程中始终坚守。