绩效管理对企业HR至关重要，有效实施有诸多益处

绩效管理这一概念，对于企业各等级的 HR 而言，是至关重要的管理模块。简而言之 ，它是对企业中各岗位职责履行情况、工作成果达成方面进行评估、反馈并且改进进而提升组织运转效率、实现相关战略达成与提升员工绩效的一套体系 。绩效管理的有效实施能够支撑企业的长远发展。有效实施能提升组织与个人绩效并且达成目标，提高战略执行力 ；可使得人员优劣势暴露，以便精准改进进而得到成长；强化管理层和员工交流，稳固并推进工作等诸多益处 。

在战略关联模块 ， HR 首先要做到深刻了解企业的战略布局，包括企业短期和长期希望在市场做到的情况以及定位，像实现销售额翻倍，迅速开拓某项特定领域前沿的服务市场此类目标；其次得找出助力战略实现的具体关键指标与目标。例如 ，企业推行产品创新战略的话，研发部关键指标包括新品研发周期、新品市场好评比例等。继而把企业目标一步步分解到部门，再到每一位具体岗位上工作人员；依据具体分工形成个人行动计划。以此来构建从总体框架到每个环节层层相连、支撑的有效体系。

沟通机制模块相当重要，贯穿全过程。预计划阶段的话 ，管理人员要和员工一道针对工作的任务量、预计产出进行协商后确定，例如销售专员的月销售具体目标值多少、新客户洽谈数量定量方面通过商议而定；平时日常工作展开过程中，得周期性比如月度、季度复盘进程，讨论实施中面临问题并且及时修改优化措施；而且 ，年终总评阶段要围绕既定标准评价成果、给出诚恳的反馈和后续职业相关建议等等。这一步骤能增加评估透明度让各方明白差距点实现信息平衡确保公平性并激发更大前进动力。

操作层面讲，绩效目标设置方面，指标一定要非常明确。类似销售专员量化指标销售额、销售量；客服人员能用到客户投诉次数变少作为量化指标 。考核方法要兼具实用性和合理适用性。 可用评级量表评价员工各项业绩参数进行优劣评级 。访谈法下组织多人面谈通过信息整合多角度了解真相也是常用办法。评价周期以频率合适为佳。从事项目研发人员数月甚至半年评估一次 。生产前线工班长月度或者季度给予短周期肯定可以为他们及时调整改进提供依据并保持热情。 评估后绩效面谈环节 HR尤其要重视和把握。首先，预先规划好充足时间、营造宽松没有压力的沟通现场氛围而且准备全面档案数据 ；面谈中以业绩达成与否事实作为基础客观理性评价同时探讨未充分完成任务的背后根本因子鼓励员工自由表达内心观点 ；面谈后落实后续计划明确改进步骤、实施期限进而在关键环节让团队内人员明确清晰下一步努力具体目标以实现业绩进步推进 。

有这样个常见疑问 ；是单纯采用成果导向还是加入基于主观评价的行为评价等方式组合更有益，若岗位侧重于流程型简单重复那么成果占比可加大像生产岗位；若是涉及创意创新性岗位要加上其过程投入度行为评估元素 。 第二个疑惑是初次执行过程面对员工强烈抵触怎么办，前期做到大力度多渠道沟通到位解释清楚意义让他们从思想高度改变并且一开始控制范围实施点小范围推行观察反馈之后慢慢拓宽推广 。关于标准建立 则有人困扰具体指标设置数值多少合适 有对标话参考优秀同行类似岗位典型要求且考量实际情况下人员配备、客户基数先做尝试进而调整优化形成适应性的数值体系和框架要求。而对于企业基层、中层与高层来说；方向是不变但是力度重点应当微调 基层侧重业绩，主管更要兼顾团队合作协调性带领团队，高层侧重未来规划发展引领力指标变化也有所区分应该调整。

因而我们可以看出，绩效管理是持续优化深化的系统流程。不同阶段 HR要用好所掌握工具、重视实施过程控制、动态优化让它的功能不断释放满足业务阶段需求且助力高质量运行。在长远发展中将系统与实践高度恰当结合起来构建支撑内部良性持续生长管理工具体系 。