绩效考核对企业HR至关重要！涵盖多层面及目的设定

绩效考核，这一概念对于企业各等级的HR而言，是人力资源管理中的关键环节。具体来讲，绩效考核指的是对企业员工身上，于某一时间段内开展的工作付出以及获得成果进行考量、分析、评价与回馈的完整进程。

首先在考核目的设定方面：

1. 精准呈现员工对组织所贡献的产值 ，促使个体任务成果能够有效为企业整体目标铺路，从而达成组织营运目标；

2. 对员工个人能力与工作表现做鉴别，能够发现并重点培养企业内高潜力人才，助力他们的职场成长发展；

3. 为企业判定员工当前工作能力以及发展潜力范围等提供充足依据，进而实现资源高效应用合理调配。

接着来分析考核涵盖层面：

1. 工作结果层 ，主要侧重员工到底有没有完成预先设置的工作指标，有没有达到预期效果，具体例如产量数据、盈利数值、销售拓展范畴等的量化结果；

2. 工作行为环节 ，聚焦员工日常干活期间实际付诸劳动行为的模式动作是否符合要求，包括人际应酬、做事态度、遵从章程程度、自我管控能力等等维度衡量，比如团队交流时是不是信息流畅无误；

3. 员工个人素质因素 对于这一点重点关注人格性情的组成单元所代表个体固有特性 包括智慧特征领域、自身技能水平、天赋自然禀赋、独特爱好嗜好情况等等 以此深入判定在岗位长期适应的契合几率。

还有就是实施进程细分：

1. 先就要制订可行的规划策略：这个就是要在开始考评前头根据公司定位规划要求结合业务情况为各类别员工描绘明确可检验对比的任务结果坐标，并建立与之关联严格的权衡尺度 类似划定工作输出规定或者完成时间期限，确保评判时“有标准、可判断”；

2. 中期的时候执行细致检查督察：进行这一步期间，管理者在时间运转长河内紧密跟进所属人力劳动实际运行方向细节程度 凭借平时积累现场观察记载和随机抽取片段追踪等多元方式 做到动态性、可回溯捕捉他们一举一动所作所为， 比如 记录会议讨论中员工言辞反应频率侧重要点 ；

3. 最后就到综合评议步骤 集合过程中记录信息进行打分评价 多维度要素联合判定每个单元被评程度表现位置。

现在不少企业在规划施行绩效考核项目内往往出现理解偏差错设架构这种种麻烦事 咱们详细举几例分析一下

问 有的公司认为把考勤情况照搬过来充当考核分数就是在做完整有效的绩效考核了事实是否如此？

答 其实并不是 确实这算是微小组成部分 可是更重要还应对业绩产能、做事态度、具体工作的成果等从深度角度详细细分综合考察评估并非片面看待一方面因素；

再问 将评定模式复杂化到极致是不是就是最好考核类型 ？很多企业常常出现这情况导致效果很差 为什么？

答 将太多无关考量指标掺和进去增加计算逻辑 一是会使得管理层考评人员执行耗费时间精力骤增二是对工作方向重点无正向助力作用 反而分散双方精力破坏任务节奏感反倒出现相反不好效应， 还是应结合特定企业本身战略目标精炼压缩衡量尺度范畴。

那换一个方向 如果仅是凭借上级领导给出的印象判断评定绩效是不是科学合理 ？

肯定非常不合理 完全个人主观打分容易被人际关系或者一时印象偏好所左右不能从专业全面基于事实点，为被考核者进行公平公证权衡评判势必导致成果失真失去参考性价值

总归，绩效考核作为评定和促进员工个人工作和团队组织效应的核心要素工具，企业各层级HR人员需要对其内涵框架、执行线路有着全面清晰深度见解领悟 以便制定既考量到人员基本需求又凸显组织战略目标诉求兼具企业本身特点的合理绩效考核规矩 只有这样让各个个体发力更齐心一致 才更够在将来市场竞争长河内带领自己所在公司 获得稳固根基位置并且发展茁壮成长。