人力资源规划有多重要？与工作分析等方面密切联系

人力资源规划乃是企业人力资源管理体系中至关重要的一环 ，与人力资源管理的其他职能存在着极为紧密且内在的逻辑关联

它可以说是为整个人力资源管理工作提供方向指引的部分，让各项管理活动得以围绕着企业的战略目标有序展开

以下从不同方面来讲讲密切联系。首先，与工作分析

其一，人力规划中的总量与结构规划，为工作分析提供范围界定 。精准的人力数量预估，像预测次年需招聘多少产品研发人员，有助于准确界定出工作分析的岗位范围 因为了解预期人员数量，明确岗位所需技能倾向，可以制定与之匹配的工作说明书呢

其二，工作分析又给人力规划打下基础。从岗位设置和岗位职责梳理等能明晰人才素质要求 企业便能合理推测人力资源供求趋势 如果整理市场专员岗位工作分析后 发现市场推广能力是关键 对进一步人员需求分析就很有用

另外 人才招聘很受人关注 1. 企业制定招聘计划得根据人力资源规划目标 ， 假如企业战略方向是开辟新业务 那要对应展开精准招聘 把工作方向放到引进擅长新兴业务领域技能的新人进来

2. 规划目标决定着招什么样的人

明确素质能力模型及经验要求后 在招聘流程里精准识别 例如想加强数据分析，就重点招懂大数据分析工具和技术的对象”

关于培训与开发。一方面 的培训 人力资源规划确定的人才所需技能标准 构建了培训活动框架 在团队成员需要拓展新知识技能以处理新兴项目挑战 就可以规划对应提升项目培训

另一方面的开发。员工的职业发展路径被依据人力规划目标明确 员工如果得知个人提升及晋升空间有方向 那就更多主动性投入提升类开发活动

在绩效管理的关联方向 1. 设定绩效指标源于人力规划战略预期 销售规划设定短期拓出新业务预期，就要围绕市场占领份额、订单达成情况设合适指标以引导岗位工作重点和方向

2.人力资源规划里人员流动数据 ，推动着后续绩效管理调整 如果部门一年内流动频繁在对比绩效数据基础上调整招聘 培训等管理环节 也就能调整后续绩效管理

在薪酬管理方面。 首先 依总量与结构规划 让成本预算更为精准 在不同职能发展倾向不一样。如果技术模块扩张人力，合理成本预期避免薪酬总额上不必要浪费

其次，不同岗位薪酬在人力规划需求参照定位 特殊才能、市场稀缺人才按人力规划目标的要求可以提供区别待遇 匹配特殊技能价值实现薪酬方面的竞争性、吸引力性 满足企业重点战略发展的用人需求

那么 对于不同规模水平企业 他们人力规划与这几块职责是不是区别有大有小呢

一些初创公司其实 组织结构变动性高 虽然说招聘与人力规划关联最紧

他们想快速站稳市场，在人力规划时 往往更在意的是市场客户开拓所需人员 的快速流入

像人力培训 大多基于业务迅速展开是现场实践式 人力成本这块对薪酬设置不太精细

就更重视能覆盖基本吸引人才就行

反观大型成熟企业 在各方面关联流程就更精细 流程标准化程度太高有较高人力储备

各管理模块都会以详实人力规划为主要基础 层层递推进行体系化管理

薪酬在内部平衡、地域调节 都因为基于企业级整体的招聘策略 按标准设定细致而繁琐的档位

最后从企业里不同层而言

高管更侧重于人力规划同培训开发、绩效管理 薪酬管理关系上 制定支持长期战略的资源配给方向。

比如大型跨国公司总部对人力做调配时 根据全球化战略思考地区间人员专业经验转换、薪酬差距、战略成果追踪标准

中层岗位 更关心内部管理间关联，如何按人力规划把员工工作情况体现在个人业务数据和团队协作影响因子 基于这些推动薪酬资源适配 且也有考虑自身团队技能开发

基层则关心招聘、绩效。他们考虑如果岗位职责灵活调整 会对应变化是什么 如果招有新员工进来原有流程能顺利移交，考虑团队内人员基于短期目标达成后合理激励

各层级的认识差异决定 全面理解人力规划及其职能、关联，需要综合多方需求以规划为主进而做好整个企业管理循环完善更新

本人觉得，企业各个层级HR都需要充分认识到人力资源规划如同企业发展的齿轮联动系统 一旦启动和构建准确合理规划并考虑与其他职能精妙耦合

企业组织活力资源调配效能将会呈现更为有序循环推进态势，以形成稳定、协同、高潜发展的组织人才能力资产环境