企业人力资源管理：HR如何做好招聘渠道的开发与选择？

在企业的人力资源管理工作当中， HR往往要去做好招聘渠道的开发与选择 ，这对于吸收优秀人才至关重要。一般来讲 ，招聘渠道开发就是寻找新的、能接触到潜在者的方式场所 ；选择则是综合考量企业需求、人才特点 ，从众多渠道里挑出最合适的。

1. 线上招聘渠道

此渠道覆盖范围广泛 ，众多者会使用。像招聘这样比较成熟的平台，可以设置智能筛选、精准配对职能，迅速对履历的能力、工作经验作精准考核，筛选合适人才 。而社交平台可发布招聘帖寻垂直领域工作者 ，并且能够利用用户关联性质找到熟人推荐人 。通过一些专业互联网论坛可直接精准对话特定技能人群 ，对获取特定技术能力候选人有价值 。在线招聘会这种新形势也提供便捷机会，海量浏览人员使得招聘工作时间集中而且能收获大量成果。

开发事项：HR对知名招聘，可以加强官方号运营、拓展套餐之外新宣传权限空间 ；社交平台可发起主题话题来提高曝光度。对于用户量有潜力论坛可以洽谈开辟专区或是特别宣传形式 ，线上招聘活动可以广泛邀请合作伙伴扩大规模 。

选择时：如果需基础技术操作人员 ，选择通用性老牌大型招聘服务 ；尖端高新技术岗位社交上知名专业人士圈招聘；具体的有共同爱好和目标群体行业信息论坛较为好 ，在线招聘会适合人员需求较多急需补充情况。

包含一些传统方法 ，直接面向人群。校园招募往往让企业获充足新鲜活力血液 ，校招平台能够以高精准效率实现优秀学员吸引来加入公司人才库；招聘会例如大型综合及行业性质专场，可以实现多个企业同一时期参与，人力资源方面是密集和集中模式 。现场考察人才真实技能表现做交流判断人才真实适任性 ；熟人推介往往经过对公司深入理解的人际链推荐 ，能深度掌握被推介人优势所在与性格特质作良好岗位匹配度推荐 。

开发途径：在校招活动期间，可以联系特殊培育方法及培养专业复合型专业院校共同联合开发实习、实践计划；和学校一同培育合作提升就业推荐力度 ；对大型活动展会现场可创新招募台设计方案从而吸引注意力 ；和专业协会联系推出长期的协会内熟人关系推介 。

应用决策时 ：初级人才以及高校为需要目标 ，广泛对接本地、外地普通高学院校并且加入到常规校招行动 ；人员需求广泛的场景选取大型或者是定期更新的综合招募活动平台 ，小众特长、高技术能力岗位适宜借助于同行、上下游产业熟人联络网，从而实施人员招募。

3. 内部渠道

从企业内培养和选拔 ，人员更熟悉企业环境工作流程。内部晋升能提升员工归属感与忠诚度带来人才提升； 岗位轮转又可在解决部分岗位人员问题前提下也提高整体工作热情兴趣和认识深度且拓展员工职业范围能力面和视野 。员 工内部推举比较主观但是能够发现新优秀人员，使熟悉人共事有助于凝聚力团结提高。

开展要点： 制定明了流畅和正式的工作竞争方案计划，流程、渠道对外严格透明，在部门与部门间加强互通机制从而完善岗位横向流动性 。鼓励员工提供信息奖励举荐制度等等不断优化并且加大在企业中的推广 宣传。

选择参考： 高等级核心和项目管理职位考虑深度胜任者优先内部现有杰出人员选拔 。因内部调动人手短缺或新兴岗位领域与现有多岗位存在交叉和密切关系适合让人员实现轮换来培育经验获得 。简单易于上手角色可奖励员工举荐完成，拓宽新人融入与发现途径。

Q：如何衡量新开发渠道效果？

A ：可看三个方向 ，简历投递的数量就是基本参考数值 ，如果一段时间内有稳定增长说明吸引了关注 ； 转化数字也很关键 有多少候选人参加了面 试并进一步通过了部分流程 ； 最落地的还是新员工入职周期， 如果更快地补进人员说明渠道效能佳。

Q：如果招聘岗位紧急 那么应优先选取什么渠道？

A：在线招聘会、直接对接目标类专业的高级院校可以紧急发出针对性招募通知，通过熟人推介内推 网络也可以较短流程进入到候选人锁定流程上来加快步骤和节奏方便筛选补充关键岗位上所需人员。

通过上述剖析 希望各位HR对于招聘途 道的 展 开以及方向上做更精准选择方面的工作 。企业的招人用人工作也就取得更多成效，持续挖掘和选择出优质渠道十分有助于获取人才增强竞争力。