人力资源部月度工作：人才稳定、配置及发展战略的关键梳理与规划
人力资源部的月度工作对于企业的人才稳定、合理配置及发展战略意义重大 。下面我们就对这月度工作总结的整体范畴以及后续计划实施目标等等来谈一谈。
1. 整体情况梳理方面
对于各项工作要有通盘了解和整理 。在招聘上，看看本月新到岗入职人数统计多少；老员工培训新员工情况怎样，比如技术指导是否到位；对于内部员工调岗安排规划是否完善匹配等等情况考量。
HR要把控人才数量质量
HR首要关心新到岗入职人员完成招聘预期情况。首先呢这企业发展需要一定规模稳定生力军，新岗位入职人员学历、工作背景、技能证书的条件是否符合招聘要求和企业未来岗位规划 。如果不符合是招聘渠道宣传有误、信息吸引力不够等需要弄明白。
专注培训优化人才能力储备
而培训中老员工教学成果值得留意。老员工培训新人，得记录好培训的时长进度计划和实际展开 。这新员工在专业工具操作上手快不快，新的学会没有呀等等状况得留心，对比考核成绩前后改进记录人才提升效果以便往后调整优化培训安排 。
关键举措实施及评估部分
从资源投入成本、完成时间效率的情况评估不同做法的成效 。谈招兵。
在 人才吸引上面用猎头合作，传统公开向众发布招聘渠道两种办法招人看看有啥差异 对招聘周期多久，岗位急需时新员工及时到岗有影响这些关键评估因素等具体怎么样 。再看留贤
培训的是安排公司内部经验优秀的“长辈”讲讲，还是花高成本向更专业公司购买网络上知识更渊博讲授对比 。内部能控制好成本，根据具体企业情况自由安排时间内容；而外头资源则新鲜度很高，更贴合最新一线知识但是呢成本会上升同时有可能效果上延迟因为需要大量的磨合期 。
数据统计及分析关键角色
数据是人力资源优化各项举措的重要参考 工作推进产生的不同数据都不能看轻 。例如招聘中投入成本金额多少，对应来了多少意向简历回复，入职最后拍板几人各环节数量变动关系有很大价值，来分析这些投放有效性进行调整渠道拓展。培训得盯着参加培训员工平均得到成绩情况 老员工参加培训后的工作效益有无提升得观测
对 这些数据进行量化分析，可明确哪方面工作有必要推进深化。新入职员工后续月业绩数据，如果业绩上升快说明录用上判断较准确能继续拓展相关渠道挖掘人才培训过后的数据看员工流失率或岗位优化成功与否
在看每月计划上、实施与评估步骤等内容
每月 HR工作规划需要在工作资源获取上明确，还有时间控制和完成标准要细之又细 先依据企业整体下达月安排，如根据部门发展新职务任命而进行招聘；公司拓展地区为补充人力做紧急招募规划然后呢有新年度培训任务时的细化安排 比如设定多长的基础培训时长为总架构搭建，员工达到怎么样测试成绩判断合格算完成指标，还有根据职务、资历分成层次授课的方法规划好
怎么去灵活评估和调整？
企业是发展中的动态调整HR工作得跟得上 如果招募紧急业务线受阻时候，改变宣传文案，更具针对性去招募重点对象、利用人脉招聘方式等改变途径吸引人才 企业内部培训时 如果反馈内容太过深奥，讲师讲授枯燥等赶紧叫停部分讲课然后选更换讲授策略或者更合适人选上进行相应安排；培训材料得变变方式比如本来文字形式转换成漫画图示这种形象直观途径调整 反正HR每月工作都是要重视过往推进并思考未来的合理规划 ，这才能满足企业不断地对人员合理利用推进成长。
