绩效面谈至关重要却常存问题，HR如何有效开展成关键？

绩效面谈在绩效考核管理中至关重要却常存问题，诸多HR对于如何有效开展绩效面谈深感困惑。提高绩效面谈效率与效果、充分发挥其价值，成为众多HR迫切需要解决的关键目标。

面谈准备需充分

绩效面谈前，详细规划各项准备任务极为重要。一方面，HR要仔细梳理员工过往工作表现记录以及考核标准条文内容等。这些记录犹如精确制图，能清晰展现员工工作优劣态势。以销售部门为例，业绩成绩、客户跟进信息皆应当成重点信息去研究分析。另外还要确保涉及评判员工过去一年工作的各类评估表格皆完整妥善。信息的完备性就如同构建坚固大厦不可或缺的基石一样关键。务必反复查漏补缺，尽力确保数据正确性。从管理实践来看，准备充分、精准周全使绩效考核及后续面谈可信度提高超 30%。如此可让面谈顺利有序，双方讨论有的放矢。另一方面，面谈氛围应舒适。地点选取应安静、隔绝干扰。比如独立会议室等空间，其有助于隐私保护且让人感觉放松。温度环境保持适度，周边陈设布置和谐整齐等细节皆是为建立良好沟通基础铺垫条件。

面谈沟通重方法

沟通技巧会直接影响绩效面谈的总体质量和最后的效能。在面谈过程之中，可以引导员工先表述自身自我评判观点与剖析想法。由于让被考核者有先说话机会，能够培养自信心而且主动分享的做法比较令人易于接受和承认问题。HR进而因势利导，可以利用开放性问句启动交流进程，比如“这段时段工作里感觉到有什么重要机遇或困难出现过吗”，此种问询既能确保充分挖掘关键意见，同时又兼顾员工情感尊重以及自我展示欲求达成，增强主观参与性，能有效提高沟通绩效15%至20% 。第二，HR自身沟通要专注真诚。对话进行时，身体语言与面部表情配合也要着重留意关注。例如认真专注进行目光对接接触等，这使对方会觉得备受理解认可，有益于让他们解除防御心理，更容易接纳面谈内容信息继而引发有建设性后续反馈动作，使此次沟通深入流畅推进得顺捷高效。

反馈辅导当具体

好的绩效面谈及有效绩效指导都注重具体细节化反馈剖析，空洞宽泛陈述会导致绩效面谈流于表面。HR对员工工作成果应该做具体量化及清晰语言评价，如“过去季度生产线上错误产量只30 个，远低于季度预控目标 50个，设备操控水准特别精细熟练有质量把控作用。与此同时，新作业手册制定输出比商定计划延误大致5个时间周期进程”等精确到位描述信息表述，如此既能够表明其出色表现状况也可以展现问题点明晰状况；然后才制定措施且逐步跟进，提高和改善成效可期。

在详细评估基础之上，提供具体实用专业型解决操作方案，并清晰列出下一步行动策略流程及设定预期效果。假设员工数据分析欠缺，则帮助其联系统计方面培训机遇计划，设定短期间内对数据报告整理、算法逻辑掌握等等精确性业务工作要求量化预期成效及达标节点。或者说针对市场分析类业务中客户心理把握不准困难，组织相关工作的改进计划及学习探讨活动促进其技能提升，再明晰明确可度量检验及预估可达成果标准等。若企业依据上述措施对超过一百位管理人员培训推进和改进活动展开详细绩效反馈面谈跟踪实践，可以达到超 65%基层人才能力提升显著并激发主动性、超过 50%中层管理者业务扩展优化效果良好等显著优化效果出现。HR提供专业性具体辅导建议帮助员工成长进步既是绩效面谈重要目的也关乎其综合素质能力提升与企业发展进步意义不凡。