企业员工离职环节：劳动法规定与HR应对建议大梳理
企业在员工离职环节面临诸多劳动法相关规定的执行问题，准确掌握并严格按照规定办理离职，对于HR来说是一项必须牢记的专业原则。其不仅关系到避免劳动纠纷，更关乎公司合法运营、树立良好企业形象和保护员工权益各个方面，并进行妥善处理。这要求企业遵守相关法规的要求和义务。鉴于此，下面为各等级HR详细理清离职时劳动法的相关规定和应对建议。
员工主动离职的相关规定
劳动相关法律强调劳动者的 解除合同自由权。以《中华人民共和国劳动法》为例 ，员工如有离职意向，试用期内提前三天，正式员工提前三十天需以书面形式通知用人单位即可。作为 HR 有审查这些通知的程序的义务保证。
在办理离职手续阶段，企业需确认员工依离职通知规定的时间提交通知；之后需明确交接事项与步骤，并及时对工作移交的情况进行跟进以确保完整性 。这一阶段企业也要核查通知符合书面要求。HR按常规手续依章程开展工作，以免纠纷出现时举证困难，也防止损害员工法定权益的行为。
例如，员工小张于202X 年X 月X日正式致信书面通知企业（需有投递回执） 在30日后（下一个月对应期日的对应日期）离职，这时HR就有必要安排做好员工小张各项工作交接事宜和离职手续如期办理。
企业解除员工劳动合同 (解雇)
这是企业面临与离职有关法规约束内容的最大痛点也是与“不得违法解除劳动合同”有密切关系 ；与员工的主动卸责离职不同在于这要求企业 解除要有相关依据、法律赋予企业证明问题发生并作出解释的权利，且证据需充足有说服力。否则 一旦离职处理程序不合法，容易引发劳动争议和法律风险、受到司法机关的审查，企业最终可能陷入败诉局面对企业文化也有可能造成冲击
在这“举证”过程中，企业得做到相关法律文本和证据充分有效，对于常见法律对员工惩处场景明确对应说明及证明方法，避免使用过度模糊处理政策和不规范、缺失的过程性证据处理人员离职；
“合理”地提供材料在具体场景中指得提前做好准备，从建立劳动关系起，对劳动纪律、岗位职责和解除合同条件的规定就用制度条款确立下来(常见场景：劳动者严重违反用工单位的规章制度、在试用期间被证明不符合录用条件；这一条对企业内部合理规定执行制度要求很高，涉及员工手册制度条款与工会集体签订合法合规) ；尤其对于企业主动通知情形(非双方直接同意等协商情况外）对过程性证据合法性和合理性严格把握（确保该员工在任职期间就对涉及离职纠纷发生相关事实有规定解释与文件确认)：“合理并”充分“收集、准备过程证据、材料；尤其应防止过程规定不合法时”证据失效情形‘造成企业解雇违法可能。
像小李因为连续旷工超过企业规章规定频率标准，企业解除小李劳动合同，则至少需做好通知公示以及规章已有明确对该类情节书面警告及最终解雇结论文件两份依据 。 HR在这里关键职责，就涉及定期培训宣贯并书面确认员工相关文件对员工培训、宣贯内容及时间留痕。确保企业“过程材料 “ 合法有效性并避免员工事后以“并不知道 ”规章制度流程为由引发法律程序中败诉场景发生发生概率被降到最小
经济补偿（辞退补助或离职补助责任明确）
一般主动离职 企业可不负有经济补偿成本发生在员工行使 ”预告通知离职“ 途径之中；如果该员工离职并非企业的原因”预告通知“，就需要依法认定离职是不是受企业不当行为发生为间接原因导致、与企业行为有着因果关系，如果与之前工作间受到行为相关联的关系是否触发劳动合同支付标准规定执行 ；则可能致使劳动补偿费用企业成本增加相关规定情形： 经济补偿依员工离职或劳动合同被认定终止规定有很多触发条款存在可能性。（参照201劳动合同法修正版四十六条条文适用范围对应）
以某贸易企业为例，员工小赵与企业存在劳动合同期满且企业降低续约条件导致终止合同的情况的则一般来说该企业就需支付其员工小赵经济补偿责任。
而 这之中最重要问题在于是HR必须 基于现有规范确定计算其具体标准和方法（济补偿基数，工作总计计算年限按劳动合同法文本 标准对应 ）。对补偿场景需要熟练理解，以免出现企业过度给付(员工已多次违反章程存在已触及到可合法解聘处理机制的情况）并确认所有 离职环节，合规遵循、避免企业的支付成本溢出可控边界的基础上又充分尊重员工合法权利
员料企业必须负有后续阶段的管理职责在员工离职后
第一是档案问题： 离职交接完成之后需要在十五日之内，为离职人员出具离职证明；并停止为已经离职员工继续进行社保和公积金缴纳 ；转递相关业务事宜，并保证这一系列规定履行被有纪律、有文件可循且 依法做好操作流程时间和事项留底；
另一种情况下涉及劳动者非主动辞职情况则企业根据解除劳动合同情况又另有对应明确告知要求 在实务操作中 不同行业，场景各异。因此HR自身意识和准备得十分敏锐与充足、在证据层面也应同时要求细致
涉及劳动方面、社会保险业务等流程性保障问题也不容有丝毫差错与不规范行为
员工主动或者企业依法与员工作出最终结束关系后 HR在后续档案资料规范合法及依法保障方面、应尽可能地保持高效(对应”十五个工作日”有法律明确界定)：
应有的态度之一，规范、有效是最好的应对之法 在法规赋予范围内 完善处理流程从而保障劳动者与企业实现最大化平等。并使得后续问题风险尽可能降到最低
根据实际劳动期限变动以及劳动工作关系后续进展及时规范处理。
而从经验性角度来说在实务之中， HR对于法律条文中的流程节点往往面临认知程度不一和时间管理冲突上出现认知模糊与行动不足现象、需更重视并且作为培训重点对待：员工离职时涉及各项社保交接后续管理作为重要法律认定点有时间和步骤上明确界定约束；其中包括离职时发放离职文件且妥善保管文件为档案管理义务之一 确保避免后续发生管理上混乱影响劳动力权益导致再次受到法律判定不利局面；
作为HR处理员工离职事宜时，熟悉且严谨遵守劳动法，做好文件管理保证合法合规与沟通协作是重要基础与前提。企业能做到自身工作无疏漏从而引导有效建立公平、协调融洽的职场关系并且合理规避法律风险也是人力资源最终落到合规实处的目的与重要价值所在。
