确定激励对象范围的关键：从三方面考察，避免股权纠纷

如何确定股权激励各要素

在企业开展股权激励工作时，HR务必重视关键要素。首先确定激励对象范围。无原则扩大范围易引发股权纠纷。那怎么考量？从三个维度着手 。

人力资本附加值方面。激励对象应能对公司未来持续发展发挥重大效用。毕竟股权激励本质着眼未来。公司前行怎能少了对未来推动极大者 ？

历史贡献维度。对公司过去经营业绩增长或管理能力提升贡献突出的，应考虑纳入范围。尊重过去付出是避免内部风波的根本要求。

对于难以取代程度，像掌握核心机密及专有技术的这一类特殊人力资本持有者要涵盖进来。保护企业机密，此考虑极为必要 。

以 S 公司为例，将激励对象进行分层。核心层，作为战略决策者，约占员工总数 1% - 3%。他们定方向、掌大局对公司至关重要 。经营层，是部门经理以上管理者，占约 10%，负责具体管理运作。骨干层为特殊人力资本持有者，大约 15% ，起着支撑公司技术等关键作用。各层各自发力 共同助推公司发展。

接着进行人力资本价值评估确定激励力度。尤其像 S 这些成长期企业。岗位价值就不能成为确定股权激励力度依据了 。成熟企业业务固化，才可基于岗位价值，成长期企业更应该通过人力资本价值评估。怎么评 ？衡量影响力、创造力、 经验阅历 、历史贡献，发展潜力 、适应能力六大因素比较恰当一些。

确定激励方式也要综合衡量不少方面。好比员 工人力资本附加值、敬业度如何。出资意愿强不强皆为考量要点。具体期权授予量并不是简单就确定的 。跟激励对象的人力资本价值。以及激励期内的股价增长情况都有关联关系。个人获授期权数量 由这个简单公式来计算：个人人力资本价值 去除以每股价差收益即可获悉 。

确定激励标的物至关重要。HR 必定格外留心 。综合来看需兼顾四大看点 。首个，必须与公司的价值增长相协调匹配。二要实现激励标的物价值评定的精准无歧义。让人都信服 。其数值应力求员工自身辛苦努力即可作用显现。最后 在激励标的物公开方面防止泄露机密，非上市公司这点尤其应当关注。做好这些方面 股权激励开展相对顺畅。企业HR 为公司发展。需认真落实这系列核心要素确定