企业招聘难题：如何高效招到优秀销售人才及有效解决方法？

在企业的招聘工作中，高效招聘到优秀的销售人才是一大关键目标，也是众多HR面临的棘手问题。以下将详细阐述相关有效的解决方法。

明确招聘定位与标准

首先应确定清晰明确的岗位素质模型结构 ，要从知识、技能和能力、职业素养等三个维度，对胜任某个岗位所需人力资源条件进行系统分析概括。如果说能力是行为前提，那职业素养就是绩效产出的底层逻辑，要真正招聘到能够在一个区域真正能沉下来拼绩效的优秀销售，要精准、全面考察各类潜在匹配信息。同时分析影响销售人员工作成败的主要行为、环境和组织条件：分析出优秀人员胜任本职工作的个人素质特征。例如在IT行业某软件销售岗招聘，除销售业绩考量，还要调研其所谈业务客户是否处于该行业周期上游，该业绩有多少来自其接手客户还是自我获取新客户所取得，这些均是后续招聘定位的参考。明确目标细分之后，就基本的筛选步骤和规则，梳理整合形成更符合业务需求特性及岗位要求的框架结构。据此设定有针对性的筛选标准：以此在海量投简历人员进行第一轮初步筛选过滤到合格简历。

广开多元化的招聘渠道

丰富是有筛选有重点，而非一味地广泛铺开资源浪费，基于上述招聘标准选择合适渠道精准寻找，做到人力资源的适配。在人才竞争剧烈的环境中，传统网络招聘渠道依然非常需要考虑在列。像BOSS直聘等平台，因其有很多高学历者汇集其中，可以重点考虑从这一垂直领域精准招募销售。 也不可忽视传统综合大众像智联招聘会，但面对鱼龙混杂平台，考虑到此渠道比较适合招聘低层级销售人员，所以对应选择这一渠道更侧重考虑此重点需求。其次除综合与垂直的线上常规化的途径以外，还有必要开展积极主动“向外跑”策略进行创新吸纳：如参加各类招聘会进行地面对销售类人员进行考察招聘：这种传统也是一种基本有效模式。如加入并开展校企合作，基于学校就业合作对接的便利也会更容易，也是能以最节省成本直接方式进入某领域渠道之一，例如像与专科院校以及职教院校等等建立人才地校企培养深度合作关系。企业也应该从多种外部优秀途径学习人才吸纳机制。

严格实施多轮面试流程

实施精细化结构化的多轮面试流程对于成功招聘销售具有至关重要的作用。多轮面试作为严谨的筛选方式，其中不同环节发挥着极为关键且分工不一职责，就像产品上线前的多道测试质检，是全方位筛查优质潜在销售人选必须流程。初面阶段侧重于对基础知识和一般技能的考察，由企业的专业HR专员主导询问。HR拥有精准高效的信息捕捉甄别能力，主要观察候选人形象外貌、衣着气质是否适配该岗位，在这个阶段会重点关注基本举止态度、表达沟通、应变机灵程度及初步了解基础岗位经验和素质积淀。二面更为关键，则邀请与者未来直接关系较紧密上级业务经理进行考察：此岗位管理者侧重实战中业绩和其综合素质相结合考量从而确定其未来在未来实际业务作战能力。最后的终面需要邀请部门高层负责人或跨级别业务总监主面，此轮除注重过往实战销售经历经验考量外更关注管理者所具有大局战略性考虑决策的目光以及是否适配岗位背后高要求思维方向拓展考量。

希望上述举措能助力各位HR在招聘销售人才时，突破重重挑战，确保招聘事项真正发挥该岗位应达成企业阶段性目标以及可持续发展需求服务与衔接功能作用，建立高效，优秀销售团队。