互联网企业100人规模，OKR季度复盘与年度绩效考核如何配合？

众多企业于快速发展进程里发觉，把OKR季度复盘跟年度绩效考核进行有效融合，是能够明显提高战略目的执行效率的 。

OKR与绩效考核的协同价值

把OKR季度复盘跟年度考核相互结合起来，会形成持续的目标管理闭环，如此机制既保证了年度目标能逐步推进，又给员工绩效评估给予了全过程数据支持，于实践层面，季度复盘注重过程调整，年度考核着重结果评估，二者相互补充 。

站在人力资源管理方面来看，这样的协同模式把传统绩效考核当中存在的滞后性问题给解决掉了，借助季度复盘所积累起来的过程数据，让年度评估变得更加全面且客观，与此同时，季度调整机制保证业务方向一直和企业战略维持一致，防止目标产生偏离。

年度目标分解与季度规划

开年之际企业制定年度OKR后，要把它合理地分解至各个季度，像某互联网公司把年度目标拆成季度关键结果，即每季度去优化3个核心功能，开展2次用户运营活动，达成5家广告合作等，这般分解能确保年度目标拥有明确的执行路径。

部门在首季度将重点置于消息推送功能优化以及界面交互改进方面，设定了三项关键结果指标，这样的分层规划让每个团队明晰本季度工作要点，还为季度复盘筑牢基础。

季度复盘会议的执行要点

企业于每个季度末的时候，要组织一场规范的OKR复盘会议，会议一开始，各部门得汇报本季度KR完成的情况，要用具体的数据去展示进展，比如说产品部门，需要汇报消息推送功能之需求调研的完成程度，以及界面交互的用户测试结果等量化指标。

于复盘进程当中，需着重留意未完成事项的缘由剖析。某一回复盘察觉到界面交互设计鉴于用户测试反馈而经历两次改动，致使上线出现延迟状况。这般分析有益于辨别执行阻碍，且为下一季度的调整供给依据点。复盘的结果要达成书面记录形态，用作年度考核的参考凭借。

基于复盘的动态调整机制

季度复盘的关键用处是能够为接下来一个季度的工作给出调整的根据，举例来说，产品部门当探测到界面交互方面存在问题后，即刻把第二季度的OKR变更为优先处理用户反馈过来的问题，这般迅速去调整保证了年度所设定目标能够持续不断地往前推进。

关注未完成项时要进行调整，评估环境变化对目标的影响同样需调整。市场环境发生变化时，要通过季度复盘及时调整OKR。用户需求发生变化时，也要通过季度复盘及时调整OKR。如此保持目标的现实相关性。这种动态调整机制增强了组织的应变能力。

年度绩效考核的数据整合

来到年度绩效考核这个阶段时，是需要系统去整合四个季度的OKR完成数据情形的，这其中涵盖着各部门以及员工的KR完成率，还有遇到的问题以及解决措施等方面的全面信息情况 ，打个比方来说呀，市场部门年度KR完成率能够达到85%，然而在品牌宣传这个方面却是存在着不足状况的 。

数据整合需兼顾结果跟过程，不但关注最终完成程度，还得考虑目标难度以及外部因素，由于客观缘由未完成不过付出额外努力的员工，在考核里应给予合理评价，这般综合评估更能够真实反映员工贡献。

激励与发展并重的评估体系

结合季度复盘情形，来开展综合评估之事从而对员工予以具备全方位特性的评价，例子当中产品部门的员工，存在着部分KR没能够按时完成的情况呀，然而在后续的季度里积极去进行调整，最终年度的完成比率达到了90%，并且在解决用户问题这一方面展现得十分突出，所以应该得到较高的评价。

绩效考核结果需跟激励机制有效关联，给完成度高的OKR员工及团队相应奖励，给完成度低但有成长潜力的员工提供针对性发展计划，此体系既能激励高绩效，又能促进员工成长。

各位从事人力资源工作的同仁们，在将OKR与绩效考核进行结合的这个过程当中，所碰到的最为重大的挑战到底是什么，欢迎分享你们自身的实践经验，要是感觉这篇文章对你存有帮助，请点赞并且转发给更多有需求的同行。