企业绩效管理全解析：从目标制定到文化塑造，你了解多少？

企业绩效管理于战略人力资源系统里占据着核心地位，可是其实施进程常常会面临文化融合方面的挑战，进而致使短期利益和长期发展出现冲突。

战略性人力资源起点

战略性人力资源管理，把那绩效管理，视作达成企业战略目标的核心工具，它要求人力资源管理者，从企业整体的战略出发，要把绩效管理，跟组织架构、人才发展等模块，紧密地衔接起来，于阿里巴巴等企业的实践当中，人力资源部门，借助了把公司三年战略规划，分解为年度绩效目标，这种方式，来确保各部门绩效指标，跟战略方向保持一致。

建立清晰的传导机制，是有效的战略性绩效管理系统所必需的。人力资源管理者要设计完整分解路径，此路径是从公司目标到部门目标、再到员工个人目的。在这个里过程，关键绩效指标的设定，不光要考虑财务结果，还得涵盖客户价值、内部流程以及组织能力等多维度要素。

绩效管理本质解析

有一个名为绩效管理的事物，它涵盖着结果导向以及行为导向这两个不同的维度。其中结果导向聚焦于工作产出以及目标达成的状况，而行为导向强调的是员工在达成目标进程里的行为规范。华为公司借助对业绩成果以及核心价值观行为同时进行考核，达成了两种导向的平衡。

现今的绩效管理着重强调全面绩效观，它觉得绩效乃是员工潜能、行为以及结果这三者达到统一才行，对于人力资源部门而言需要构建起包含素质评估、行为规范以及成果考核的完整体系，而这样的综合视角能够有助于防止单纯凭借结果来评判英雄的片面性质，从而更加全面地去衡量员工所做出的贡献。

目标分解技术方法

企业总体绩效目标的分解，是需要科学的方法论来进行支撑的。平衡计分卡这个工具，能够把战略目标转化成具体的衡量指标，进而形成包含财务、客户、内部流程、学习长大四个维度的那个指标体系.某制造业企业运用了此方法，把利润率目标分解成了产品良率、交货准时率等可以操作的指标。

在目标分解进程里，人力资源部门需要保证各层级目标之间的逻辑关联，此关联体现为部门绩效目标直接对公司总体目标起到支撑作用，而员工个人目标要与部门目标形成紧密对接，这种垂直一致性借助目标沟通会议、签署目标责任书等方式得以达成，从而保证组织从上至下对于目标的理解保持一致。

绩效过程管理实践

承担绩效辅导责任，这是绩效过程管理对管理者提出的要求，在腾讯等互联网企业里，管理者借助每周团队例会、每月一对一辅导，持续跟踪员工绩效的进展情况，及时给予资源支持，而这种过程管理能够及时察觉绩效偏差并可采取纠正措施 。

绩效过程管理中，经营检讨属于重要环节，各部门会定期召开经营分析会，依据绩效目标去评估业务进展情况，并分析其中存在的问题以及能够改进的机会，人力资源部门要设计标准化的经营检讨流程，以此确保检讨结果可有效推动绩效改进，

绩效沟通技巧应用

进行绩效考核面谈，需要有专业沟通技巧作为支撑。管理者要准备足够充分的面谈材料，这些材料涵盖绩效数据、行为事例等客观依据。在面谈过程当中，要遵循先对成绩予以肯定、接着指出不足之处的原则，保持双向沟通而不是单向宣导。

聚焦于未来发展进行有效的绩效沟通，而非单纯评价过去，管理者与员工共同分析绩效差距的原因，探讨改进措施，制定下一周期的绩效目标，某外资企业通过培训管理者使用GROW模型，显著提升了绩效面谈的质量和效果。

绩效与能力建设融合

要将绩效管理系统，与员工能力建设，进行有机结合。人力资源部门，要识别高绩效员工，所具备的能力特征，去构建岗位素质模型。京东通过分析，优秀配送员的行为特征，提炼出客户服务、问题解决等，关键能力项，用于招聘和培训。

存在着绩效改进措施，这种措施应当涵盖具体的、具有提升性质的能力计划。面对绩效没有达到标准的员工，除了要清晰指出其中存在的问题之外，还需要去提供具有针对性的培训或者辅导方面的资源。某银行在针对客户经理进行绩效评估期间，发现了业务知识方面存在短板，基于此开发了一系列专业，这些有效对绩效提升起到了支撑作用 。

参与您企业绩效管理实践期间，最为频繁碰到的文化跟制度融合方面挑战是啥，乐意分享您见解以及经验，要是此文带给您想法启发，请认可力挺并转给更多同行 。