销售人员绩效考核表：工作态度评估、周报表评分标准详解

在绩效考核这个范畴之内，评分标准的设计，对于评估之中结果的公正性以及有效性，有着直接的影响作用。当下，好多企业所拥有的考核体系，存在着指标模糊这样的状况，还存在标准脱离实际之类的情况，导致考核之后的结果，没办法真实地去反映员工所做出的贡献 。

考核指标设计原则

和岗位职责特别紧密关联着这是绩效考核指标应有的情况。就拿销售岗位来讲，它的核心职责有达成销售额，还涵盖回款管理，以及客户的进行开发，针对这些关键职责得朝可量化的考核指标去转化。指标权重分配要把工作重点给体现出来，像销售完成率那里算占比10分，回款完成率占比同样是10分，这反映出企业对于资金回流是很重视的。

考核标准得明确计算公式以及数据来源，销售完成率呢采用“实际完成销售额除以销售任务再乘以100%”这样的计算方式，还要求给出本月任务金额和实际销售额的具体数值，这种设计保障考核结果是基于客观数据的，能减少主观判断偏差。

绩效评分等级划分

通常采用十分制来进行绩效评分，4到5分，这表明员工的工作思路在基本层面上是清晰的，具备着一定程度的独立思考能力。6至8分，此要求员工对于市场拥有清晰的认知，要充分地了解客户的需求，并且全然掌握本职工作所涵盖的内容。而达到9至10分，那就需要工作成果超出原本预期的状况，并且能够提供具有有效性的市场信息。

就连处在低分段的评分标准，同样也是需要去明确界定的。在其当中，零分至一分区间所对应的，是那种工作态度马虎，并且不能够保证质量以及数量地去完成任务的状况。而两分至三分这个范围，则表明员工能够自觉地去完成工作，不过却存在着失误。这样的一种分级方式，对于管理者而言，是有益于其准确地去评估员工表现的。

能力维度考核

进行应变能力考核，其被划分成五个等级，2分至3分意味着能够处理个别问题，给予4分是要求能基本对应突发事件，5分所强调的是能灵活应对环境变化，这样的设计聚焦于员工在实际工作里的问题解决能力 。

对于责任感考核而言，是从工作态度以及完成质量这两个不同的角度来展开评估的。其中，高分标准着重突出员工能够以积极主动的态度去直面各项任务，而低分情况却恰恰反映出工作态度并非认真，同时伴随着质量未能达标的相关问题。另外，能力考核理应与业绩指标彼此相互补充 。

工作成绩评估

采用五级评分制来衡量工作成绩满意度，1分意味着对工作成绩持不认可态度，2分对应的是成绩不显著却仍旧勉强接受，3至4分代表着比较满意，5分则是对工作存在既有质量又有数量的要求。

定量定量指标加上定性要素，二者结合才是成绩评估的方式。销售岗位要考核销售增长率，其计算公式是“(本月销售额 - 上月销售额)÷上月销售额的绝对值×100%”。新客户开发数量也得考虑进去，完成率按照“实际新客户数÷任务×100%”来计算。

团队协作考量

对于团队协作的考核，其关注点在于个人跟集体之间的关系，此项考核的满分设定为3分，并且有要求说是个人利益要服从集体利益，考核的标准明确作出规定，要是因为个人方面的原因而对团队工作造成影响的这种情况每发生一次就要 Deducted 3分 。

设计团队协作指标时，要防止出现完全主观的评价情况。采用通过记录违规次数等等能够验证的方式，以此让考核结果具备更强的说服力。这样的设计促使员工强化团队意识，进而维护整体的工作效能 。

考核体系优化

定期做回顾来呈现出优化效果，这是有效绩效考核体制所需具备之事。企业要依据实际业务的改变，去调整考核项目以及权重。就像业务着重点迁移时能对新客户开发及回款管理于分数这块进行适宜的比例调整 。

考核流程当中是需要涵盖自评以及上级评价部分的，自评的人要填上实际完成的数值，接着部门经理去做审核确认这件事，这样一种双向评价的机制对增进沟通是有帮助的，也能够提升考核的准确性以及接受度。

于贵公司的绩效考核实际行动当中，哪一个考核指标能够最为精准地体现员工真正的贡献呢？盼望着您在评论区域分享看法，要是认为本文具备价值请点赞予以支持 。