薪酬体系与绩效考核方案解析：季度考核奖+年终奖（13薪）构成，奖金如何分配？

奖金设计于薪酬结构里，直接对员工积极性以及企业人力成本产生影响，当下诸多企业把季度考核跟年终奖励接合在一起这个模式，存有优化的空间。

季度考核奖构成

由两部分构成的季度考核奖当中，有面向非市场人员的常规考核奖，还有与业务收入相挂钩的营业收入奖，那种采用双轨设计的方式，既存在着注重用以关注过程的指标情况，也存在着看重有关结果的产出情形，能够全方位地去反映员工所做出的贡献，企业需要依据岗位所具有的特性来确定适用对象，正常情况下，对于运行、设计等属于职能岗位的，适用常规考核，而相对于和市场相关的岗位来说，就更侧重于收入考核 。

考核周期被设定为季度，这是为了能够便于予以及时激励，并且还符合多数企业的管理节奏。在每季度首月5日之前，一定得完成上季度评分，这对于人力资源部门的数据收集效率，提出了较高要求。评分结果直接和奖金额度产生关联，从而形成明确的绩效导向。

常规考核奖实施

非市场岗位员工所对应的包括运行、设计等职位方面，存在常规考核奖，考核覆盖七个维度，其中基础目标完成度所占比重在考核中最高能达到六十积分，而其余诸如工作质量、执行力等指标，在考核里每个各占五至十分。这样的权重分配，既突显了业绩达成在考核里的核心位置，又同时兼顾到了过程表现。

奖金分配所用的是固定比例制，部门经理能获取总额之中的百分之三十，团队成员会平分剩下的百分之七十。此方案既对管理者的贡献予以了承认，又对团队整体利益进行了保障。在实施的时候要留意部门规模的差异，防止出现小团队人均奖金过高的状况或者大团队激励力度不足的问题。

考核评分标准

阶梯制被用于基础目标完成度评分，完全达标的状况下会得到60分，80%以上的情形能得40分，60%以上可得20分，若是低于60%就可得零分。超额完成能够加10分，这给高绩效员工提供了额外激励。工作质量、执行力等其他指标采用扣分制，依照失误程度相应地减分 。

职业素养所涵盖的方面有责任心，还有勤勉性以及服务意识这三个，它是经由主管进行主观评价的，而这类属于软性的指标是需要有明确的评判标准的，在此建议人力资源部门去提供具体的行为范例，以此来减少评分时的主观性。

营业收入奖设计

主要考核因广告业务、新签项目以及电商运营所带来收入的营业收入奖。市场岗位员工仅仅参与前面两项考核，奖金按照收入的10%进行一次性提成。非市场岗位员工要是成功签约业务，同样能够享受该比例的提成，这对促进跨部门协作是有帮助的。

关于电商运营收入考核，是单独进行设置的，其遵循“一事一议”的原则，每个月都会设定具体的目标，要求必须要百分百完成基础指标，假如出现超额的部分，会另行去计算奖励，这样进行设计，既能保证业务的底线，又能够鼓励突破性的表现。

奖金分配机制

部门内部奖金分配依照3：7的原则来进行，其中管理者获取30%，团队成员共同分享70% 。这样的分配方式得要有与之相匹配的明确的出勤以及贡献度评估机制，以此来避免出现搭便车的现象。人力资源部门需要构建起异议处理流程，进而保证分配的公平性 。

对于跨部门项目所产生的收入奖金，要预先清晰明确各方那份的分配比例，建议在项目启动以前签订分配协议，以此来防止后续出现纠纷，处于特别的情形之下，企业能够设立专项奖励池，用来奖励有显著突出贡献的团队 。

方案优化建议

此次考核方案里头，像“职业素养”这样子的主观评价指标也许会有标准不太明晰的状况。提议的是，人力资源部门针对每一个评分项目去设定具体的行为描述，就好比“责任心”能够细化成任务按时完成的比率、问题主动上报的比率等用数量来表示的指标呢 。

电商运营所采用的“一事一议”这种方式，要构建起基本框架指引，将奖金计算参数以及上限予以明确，以此来防止呈现出随意性。与此同时，全部考核结果都应当朝着员工去反馈，并且设置申诉通道，借此保障考核显得公平公正。

各位 HR 同行们，当您去施行那种类似的绩效考核方案之际，遭遇的最为突出的执行方面的难题究竟是什么呢？欢迎您来分享自身的经验，要是您认为这篇文章具备价值的话，请给予点赞并且推荐给更多的同行伙伴。