公司战略目标分解指南：BSC矩阵如何助力KPI制定？岗位职责与流程优化全解析
挑战核心之一在于，把公司战略目标有效分解成个人能够执行的绩效指标，人力资源管理存在这事，平衡计分卡也就是那个BSC，给此提供了系统性的框架 。
BSC战略分解
首先，BSC会从财务、客户、内部流程、学习与成长这四个维度出发，对公司战略进行转化，使其成为部门目标。接着，人力资源部门要针对这些维度目标做进一步的拆解，比如说，财务维度有可能涉及到人均效能的提升，而客户维度则可能侧重于招聘满意度。最后，这种分解能够保证部门工作和公司方向保持一致，进而为后续个人KPI的制定奠定基础。
岗位职责指标
岗位说明书成为提取kpi的基础源头所在，举例而言，招聘专员的职责涵盖“负责组织公司人员招聘管理”，由此能够衍生出招聘计划完成率、关键岗位到岗时间等各项指标，这些指标直接体现岗位核心贡献状况，特别对于基层员工来讲，其KPI应主要源自自身职责范畴，而非单纯承接部门目标。
薄弱环节改进
剖析并改良存在欠缺的工作环节乃是取得全面绩效提升的关键所在，倘若数据解析属于招聘流程里的不足之处，那么能够确立“招聘渠道有效性分析报告提交准时比率”这一指标，改进举措应当具备明确性，像是严格规定在每月5日期限之前达成上个月渠道成效的解析，以此来推动行为发生转变以及流程得以优化。
内部客户需求
身处业务流程里的下游单位就被称作内部客户，其需要会对于流程的顺畅产生影响，在招聘这个过程当中，业务部门属于内部客户，它的需要涵盖就业履历质量以及面试反馈的速度，能够去设定“业务部门针对招聘服务的满意程度”这一指标，并且把控简历筛选准许通过的比率等关键的输入输出要点，以此来保证流程具备高效性。
防范性扣分指标
控制重大运营风险所使用的此类指标，涉及像信息安全、生产事故这样的方面，一般被设定成扣分项，就好比“发生重大信息泄露事件一次扣10分”这种情况，指标设计的时候要明确事故的定义以及等级，要保证能够加以衡量，还要起到警示以及预防的作用。
KPI筛选原则
KPI筛选要依照SMART原则来进行，指标得具体，能够衡量，具备可实现性，相互关联且存在时限，与此同时，要运用“少而精”原则，每个岗位的KPI数量不能超过8个，要聚焦于核心产出，比如说，“月度招聘成本控制在预算的95%-105%”相较于“控制招聘成本”更契合要求。
在您于企业所进行的实践里面，怎样去保证从战略进行分解一直到个人KPI的这个链条，它既能维持战略方面的一致性，同时还能够兼顾到岗位自身的实际情况呢？欢迎您来分享自身的观点，要是您觉得这篇文章对您是有帮助作用的，请不要吝啬您的点赞以及转发行为。
