企业如何应对人才断层？继任者培养计划：构建关键岗位的后备军

组织在面临核心管理者或者技术专家离职，而缺乏合格后备人选致使业务中断风险时，所采用的那应对企业关键岗位人才断层的系统性解决办法是继任者培养计划，有效的继任计划能够确保组织在人员变动之际维持连续性以及稳定性，与此同时还能为高潜力员工给予明确的职业发展通道。

明确关键岗位及胜任标准

鉴别出对于组织战略有着重大影响力的关键岗位，一般情况之下是不会超越总岗位的百分之二十的。针对于这些岗位去构建详尽的胜任力模型，其包含着专业知识、领导能力以及核心价值观等多个维度。比如说，有一家跨国企业把全球销售总监岗位的胜任标准进行了细致的划分，成为跨文化团队管理、区域市场战略制定等七项核心能力 。

系统评估与选拔高潜力人才

运用多元评估工具来识别后备人选，其中涵盖360度评估，还有绩效数据分析以及评估中心技术。着重考察候选人的学习敏捷性以及适应能力，并非仅仅是当前的业绩表现。某制造业集团借助为期半年的轮岗项目，从42名中层管理者里筛选出8名具备副总裁潜质的候选人。

实施结构化发展项目

设置一种发展路径，它包含岗位实践，包含导师辅导，还包含专项培训。其中，70%的学习源自挑战性工作任务，何为挑战性工作任务呢？像领导跨部门项目，或者临时负责空缺岗位这类就是。有一个为储备分行行长设置的18个月培养计划，它属于此前说的那种发展路径，其包含六个阶段的实战任务，还有四次集中培训，并且这个培养计划所达成的成是传统选拔方式的2.3倍。

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