人才识别与岗位分析：火眼金睛的前提，是澄清招聘需求

招聘这项工作，看起来好像是比较简单的，然而实际上呢，它对于那种系统性的思维以及细节方面的把控，要求是极其高的，特别是在人才识别这个环节之中，需求的澄清往往会变成决定事情成功或者失败的关键的一步。

识别人才前先做岗位分析

进行招聘时，岗位分析是其基石所在。企业人力资源部门于启动招聘之前，务必须要针对目标岗位展开全方位的审视，以此来明确该岗位存在的根本目的。此过程的核心要点在于弄明白岗位为何会被设立，所要解决的是哪种业务方面的问题，比如说，究竟是针对改善生产计划混乱的状况，还是为了开拓新型的市场渠道 。

需深层探究岗位核心职责以及关键产出，去做岗位分析。人力资源工作者要明晰该岗位所要承担的主要工作任务，还有用来衡量其工作成效的具体绩效标准。职责界定准确以及绩效预期准确，给后续绘制精准人才画像提供了不可缺少的依据，保证招聘活动不偏离那方向。

乔哈里视窗在招聘中的运用

供招聘沟通使用的有效工具是乔哈里视窗模型，此模型将信息划分成四个区域，分别是开放区、隐藏区、盲区以及未知区，于招聘场景里，人力资源部门要引导用人部门一起去探索，把岗位需求之中的隐藏信息与盲区信息尽量转化成开放区信息，进而达成共识 。

于实际操作当中，人力资源从业者理应主动去引导业务负责人，使其描述理想候选人的具体行为表现，并非只是单纯地罗列出学历、年限等基础要求哟。借助发问“我们需要候选人解决什么问题？”而非“你需要什么样的人？”，能够挖掘到更深层次的、更为真实的需求，进而减少后续因标准模糊所产生的分歧哒。

人才画像

形成一个立体、生动、包含知识结构、专业技能、能力素质以及性格特质等多个维度的候选人形象，是构建人才画像的过程，此过程把岗位需求转化为具体人物特征，且超越了简单的职位描述，整合了由岗位分析得出的各项客观要求。

提升招聘效率效果显著的是精准的人才画像，它能让人力资源部门在筛选简历之际所做之事，包括初步的沟通之时，目标变得更为明确，还能给面试官提供一个评估框架，这个评估框架是统一的，要是画像出现失真的情况，比如说对于关键技能作出的判断存在错误，那么就有可能致使大量不合适的候选人进入到面试环节之中，从而造成企业资源被浪费 。

结合公司招聘岗位选择合适的面试方法

挑选面试方法须按照具体岗位来定，针对技术类岗位，选用专业技能测试或者现场操作核对比起那泛泛的面谈更可检验真实水准，对于管理类岗位，情景模拟或者无领导小组讨论就能对其领导力以及决策能力做出有效评估。

企业要依据招聘岗位的特性、层级以及企业文化，灵活地组合运用不一样的面试工具，比如，招聘一名基层客服人员，和招聘一名高级产品经理，所采用的面试策略以及考察重点应该有显著区别，挑选合适的工具能够更高效地预测候选人未来的工作表现。

招聘前的部门沟通

招募工作可不是人力资源部门独自能唱的独角戏，跟业务部门进行深度的沟通这件事极其关键，人力资源工作者得深入去知晓业务部门的运作方式，了解其核心面临的挑战，知悉团队营造出的氛围，这种对于业务的理解能力是得以跟用人部门处在同一频道上展开对话的前提条件。

在沟通这个行为当中，人力资源这一部门需要明确两个关键要点，其一呢，是岗位的核心价值所在 ，说的就是该岗位到底要为组织贡献出什么样的东西 ；其二呢，是要共同去确认清晰的、能够进行衡量的人才标准 。要避免运用“能力强”、“有潜力”这类含糊不清的表述 ，而是要将其转变为具体的行为指标或者解决问题的案例要求 。

系统性构建招聘体系

可靠的招聘实属一个环环相扣的系统工程 ，其中 ，从岗位分析开始 ， 历经需求得全面澄清 ，再到招聘方法慎重选定 ，直至面试严格规范实施 ， 每一个环节皆是紧密相连的 ，然而 ，任何一个环节要是出现疏漏 ，便极有可能对最终的人才甄选质量产生影响 ，故而 ，人力资源部门必须要具备全局视野 。

企业需要努力营造出结构完整化的招聘体系架构，这涵盖了具备规范性的流程，有着清晰界定的职责分工范畴，还有运用科学手段的工具方法。唯有在这些相关要素以协同合作的方式共同发挥作用之际，招聘工作才能够自原本的被动应对状态转变为主动进行统筹规划，并且为企业源源不断地输送具备较高质量水准的人才，进而为企业业务发展战略目标的达成提供有力支撑 。

于您的招聘实践里，您觉得究竟是哪一个环节极易出现人力资源部门跟业务部门之间的认知偏差呢，又是怎样去克服的呢，欢迎在评论区分享您的见解，要是本文对您有所启发，也请不吝啬点赞与转发。