全球化人才招聘新策略：如何识别跨文化胜任力，并有效吸引与留住国际人才？

核心挑战在于全球化人才招聘时，怎样去有效地识别具备跨文化胜任力与专业技能的国际人才，还要吸引以及留住这样的人才。企业人力资源部门要构建系统化招聘策略，用来应对地域壁垒这一问题，应对文化差异这一问题，应对合规风险等问题。

构建多元化招聘渠道

企业应冲破传统招聘平台的束缚，踊跃整合专业猎头、国际人才社群以及跨境招聘会等各种资源，精心构建海外人才数据库，有针对性地展开定向挖掘工作，合理安排本地化招聘团队，让其深入目标人才市场。跨国企业内部推荐机制也是能有效拓宽人才来源的 。

优化跨文化评估体系

以全面且专业当做技能评估的基础，在此之上，还需要增设跨文化适应力测评环节；此测评环节涵盖的内容格外丰富，有语言沟通能力、文化敏感度以及国际视野等多个维度；与此同时，为了更精准地知晓候选人在跨文化环境里的实际能力，还会列入情境模拟测试，以便能够精细观察候选人在跨国协作进程中的实际表现。进而于开展制定评估标准这一行为之际，理当全面、充分地去兼顾全球化标准以及本地化需求二者之间的那种平衡状态，依此来保证使得评估的结果，一方面能够契合国际通行准则，另一方面又完全能够适宜本地的实际情形以及自身的发展需求才行。

完善入职与留任机制

去着手设计一套系统化的入职融入计划，这个计划要涵盖签证办理这一环节，还要涵盖跨文化培训这一环节，以及导师配对等环节。要去建立一条清晰的国际职业发展路径，并且提供轮岗机会。薪酬福利体系要符合国际惯用的做法并且适应当地的市场情况，与此同时关注家属安置等细节方面的问题，以此来提升人才留任的比率。

怎样去衡量全球化招聘策略那实际的成效呢，企业处于不同发展阶段的时候该如何去调整人才国际化的比例呢，欢迎来分享您实践的经验以及见解。