奖金发越多，团队越松散？制造业老板必看：别让奖励毁了你的团队

企业管理者需要去审视现行的奖励机制，看看到底是不是真的切实提升组织效能，而不是仅仅只聚焦于少数那些脱颖而出大放异彩特别出众明星员工，年底丰厚的奖金本来的目的是为了激励优秀员工，然而却有可能因为设计方面存在不恰当之处从而引发团队矛盾以及人才流失 。

奖励机制的潜在风险

易致使大量资源过度汇聚于居领先地位的员工，而将团队协作所具备之价值予以忽略抛弃的此类情形，乃是单一奖励制度所引发的后果。依据美国盖洛普公司于2023年所开展调查的披露信息呈示得知，仅有单单28%的员工认定现有的奖励体系能够对整体绩效的提升起到切实有效的促进作用。这样一种机制极有可能致使数量居多的员工内心萌发一种被排斥游离于边缘境地的感受。

倘若奖励单单着重于结果却把过程给忽视掉，那么就会使得员工对于公平性的认同程度被削弱。在制造企业领域当中，生产部门的员工常常觉得销售团队独自霸占了成果，研发部门的员工同样也有这样的看法，这样的一种认知将会引发部门之间的隔阂，最终对产品质量以及创新进程造成影响。

奖励与激励的本质区别

奖励着重面向能够进行量化的成果，像是销售额、产量这类硬性指标。它依照“优胜劣汰”的原则，着重于对已然确定的成果予以认可，可是通常覆盖范围受限，没办法使大多数员工受益。

激励所关注的是员工行为的过程以及改进的努力，比如说有一家德国制造企业，它设立了“过程积分”，会对那些提出质量改进建议的一线员工，给予即时的认可，这样的一种机制，能让每位员工的贡献都能够获得相应的回报，进而增强组织的凝聚力。

构建积分制激励体系

那一种将员工五花八门贡献转化为可以累积分值的积分制管理，对于某家位于国内搞装备制造的企业而言，自从2022年开始推行了这样的体系以后呀，员工所提出的改善提案数目比较起之前同一时期增长了三倍之多呢，而出现的产品质量事故比例更是下降去了四成哟。

此体系涵盖行为分以及成果分这两个不同维度，行为分是对日常工作里积极行为予以奖励，成果分则与业绩达到标准相对应，二者相互结合，一方面激励过程中的参与情况，另一方面重视最终的产出状况，进而形成完整的评价闭环体系。

积分体系设计要点

期望强化员工行为的企业，需加以明确，像质量管控、成本节约或者技术创新如此这般。某电子厂，关联了产品不良率控制与积分奖励，直接地。半年之内，达成了质量成本下降百万元的成果。

积分应当设置成合理的兑换机制，这其中涵盖物质奖励以及精神认可。国内有一家零部件企业，它允许积分去兑换培训资源，还能兑换带薪假期，甚至能兑换参与管理决策的机会，如此一来有效地提升了员工的参与度。

实施流程与工具

企业需要首先对关键绩效行为予以定义，进而建立具备透明性质且可量化的标准。华东地区有一家专门从事纺织业务的企业，借助与员工展开访谈的方式，确定了六个核心维度，达成了让积分规则同业务目标紧密相连的结果。

当今时代的HR管理系统能够对积分制应用的落地给予支持，眼前存在着专业软件，它具备实时积分追踪的功能，拥有排名展示的功能，还具备自动奖励发放的功能，会让管理流程得以简化，会使员工体验得到提升。

体系落地成效评估

完备激励体系，让各层级员工贡献，皆能获得认可。某自动化设备公司，推行积分制之后，非销售岗位员工，参与跨部门协作的积极性，显著得到提升，项目交付周期，缩短了20%。

这种机制会把组织目标转变成员工个人目标，进而形成持续改进的循环，2023年行业数据表明，采用全面激励体系的企业里，员工主动离职率相较于单一奖励企业要低15个百分点。

处于人才竞争越发激烈的制造行业当中，怎样借由激励体系创新，使得80%的普通员工持续创造出卓越绩效呢？欢迎分享您的实践经验跟见解，要是觉得本文有所启发，请不要吝啬点赞以及转发。