什么是生态基础战略人力资源管理？从发展历程到核心价值，全面解析人力资源管理新范式

战略人力资源管理，到底是属于阶段性理论呢，还是属于持续演进的管理手段呀，就是这样的一种分歧，引发了人力资源领域的持续讨论 。

战略人力资源的理论演进

早期的理论把战略人力资源管理看成是固定模块的组合，着重强调招聘、培训等标准化流程，这种观点在20世纪90年代欧美企业管理体系中形成，觉得人力资源发展有着线性演进路径。

面临全球竞争不断加剧的状况，企业察觉到静态模块难以去应对市场的变化，日本企业率先打破了职能边界这一点，其把人力资源跟战略目标进行动态结合，证实了管理形态需要持续地迭代，并非是固定的模式。

两种战略观的分野

站在环境基础之上的战略观，将焦点汇聚于外头的市场环境，它要求人力资源能够迅速地回应政策的调整以及技术的变革。这样一种单向的适配模式，在传统制造业当中是较为常见的。

资源基础观着重突出内部能力建设，举例来说，谷歌凭借数据驱动的人才盘点营造差异化优势。两种战略观派生出全然不同的人力资源配置逻辑，以及绩效评估体系。

环境适配模式的局限

那种以环境假设作为基础的方法，容易致使人力资源被动地去应对市场的变化。有一家家电企业，在2015年的时候进行渠道变革，因为组织架构调整滞后，所以错失了数字化转型的机遇。

这种模式，过度地去关注竞争对手所采取的行动，而忽视了内部能力的沉淀，人力资源部门呢，忙于去编制对标报告，然而却未能建立起具备持续性的人才培养机制。

资源构建路径的优势

把人力资源视作价值创造主体的是资源基础观，华为建有与之相配的任职资格体系，该体系把人才标准转变成战略达成助力，以此为全球业务拓展提供支撑 。

将该路径着重的地方放在会系统积累组织才行能够具有的能力方面，这其中涵盖着知识管理体系，还有领导力梯队建设，可这些要素是不容易向竞争对手进行有效的复制的，从而能够形成持久竞争优势。

复杂系统创造竞争力

体现在政策协同性中的，是人力资源管理系统的复杂性。结合绩效考核与组织文化的，是阿里巴巴。实现战略落地的方式，是通过价值观行为化。

招聘标准需与培养体系维持一致，这是流程互补性所提出的要求，京东物流借助精准画像跟轮岗机制的搭配，确保战略人才一直有着输出。

生态视角下的价值重构

在生态战略观的要求之下，人力资源需要突破组织边界。有一家新能源汽车制造企业，通过绘制产业人才地图，精准地链接上下游各领域专业人才。

差异化生态位打造依靠价值创新，海尔修筑开放创新平台，那把用户需求转变为研发资源，进而重新界定人力资源价值创造方式 。

于贵企业管理实践里，人力资源究竟是更偏向去充当战略执行者，还是价值创造者呢？盼您于评论区分享看法，要是觉得本文具备参考价值，还请不吝点赞予以支持。