企业转型期人力资源战略如何支撑变革？破解三大难题，实现战略协同

处于企业战略转型阶段时，人力资源部门常常会碰到这样的状况，那就是耗费非常多的精力，然而却很难得到决策层的赞同。它所取得的工作成效，通常被看作是跟业务需求相互脱离的 。

人力资源定位偏差

先前的人力资源管理大多着重于事务性流程，像是考勤、薪酬发放这类日常操作。此种工作虽说保障了基础运营，然而却不容易展现出对企业战略目标的支持功效。伴随市场竞争愈发激烈起来，企业越发关注人力资源聚焦于组织能力打造、人才梯队构建方面的战略价值 。

要是人力资源部门单单只是着重于流程的细致化，却不去重视和业务目标之间的联系，那么它的工作就容易处在不受重视的境地。比如说在零售企业朝着数字化进行转变的这个时侯 ，要是人力资源仅仅只是对绩效考核表作出调整，然而并没有去配合数字化技能方面的培训以及招聘工作，业务部门就很难切实体会到实实在在的支持 。

战略协同意识不足

一部分从事人力资源工作的人，习惯依据专业模块的角度来着手，比如说单单去优化招聘流程，或者是单独优化培训流程，却欠缺从整体业务价值链这个视角去剖析问题的意识。这样一来，就致使人力资源规划跟市场竞争所需要的条件之间，存在着隔阂，从而很难直接对业务增长起到支撑作用。

就拿科技公司去拓展新市场来说，要是人力资源只是依照岗位说明书开展招聘，却没有依据当地市场的特点来对人才标准做出调整，那么极有可能致使团队能力和业务目标不相匹配，这种不相符的状况会直接对战略落地的效率产生影响。

业务理解深度不够

若人力资源团队存在着对于业务模式以及盈利逻辑欠缺深入认知的情况，这般便会致使难以精准地去识别关键岗位的能力需求。许多企业里的人力资源员工源自职能专业的背景，其对于产品开发、客户服务等核心流程的接触是有限的 。

像是制造企业推行精益生产之际，要是人力资源人员不清楚生产节拍、物料流动等概念，所设计的绩效方案或许没办法驱动效率提升，这种认知差距会使人力资源措施的实际效果被削弱、 。

组织能力建设缺失

传统的人事工作侧重于关注个体员工的管理，而从组织整体能力的角度进行系统规划的情况较少。这样一来，在企业进行战略转型的时候，就出现了团队能力与战略方向不匹配的现象，进而影响到变革推进的速度。

当企业推行创新战略之际，要是人力资源仅仅聚焦于单个岗位的胜任力，却没有构建起跨部门协作机制以及创新文化，就算招聘到了合适的人才，也不容易形成组织层面的竞争优势。

管理工具方法滞后

现有用于人力资源管理的工具，大多服务于像薪酬设计、岗位评估这类常规操作，这些工具在把战略目标转变为具体的人才管理举措方面存在困难，导致人力资源工作和战略需求出现脱节 。

当企业着手推进全球化战略之际，要是人力资源方面依旧采用本土市场的管理工具，那么很有可能没办法对跨文化团队进行有效的管理。而这种工具所存在的滞后性，会直接对战略执行的效果产生影响。

价值呈现方式模糊

人力资源工作所取得的成果，常常是靠着流程完善的程度、活动数量这类并非直接与业务挂钩的指标来展现的，并非是和业务相关的指标，这就致使决策层很难凭借直观的方式去理解人力资源投入之后所带来的业务价值，如此一来，会进而影响到资源的支持力度。

举例来说，当人力资源部门去报告培训覆盖率这个情况的时候，要是能够与此同时展示出培训之后销售团队成交率提升的相关数据，那么将会更加容易地获得业务部门的认可。而这样一种价值呈现方式的转变，对于提升人力资源影响力而言是非常重要的。

于您企业开展战略转型行动时，人力资料相关部分所遭遇的最为重大的挑战究竟是什么呢？乐意恳求您分享自身的看法，要是此篇文章对您产生了启发作用，烦请给予点赞予以支持。