人员结构优化方案：如何制定科学合理计划？分步骤详解方法与策略
人们常常把人员结构优化跟裁员混为一谈，可事实表明这是一种错误的理解，科学合理符合实际情况的优化，目的在于提高使得组织整体发挥作用的能力，而不是仅仅只是减少人员数量。
明确优化目标
人力资源部门要最先弄明确优化这方面需要细化的具体目标， 要明确这般一个目标，它得直接和企业战略产生关联， 就像支持业务去进行扩张，或者提升人均方面的效能，又或者控制人力这一方面的成本，有了明确的目标，就能给后续工作给出清晰的方向，防止优化只是走走过场流于形式 。
目标设定要具体且能够量化，就像把市场占有率的提升和销售人员的结构调整联系起来那样。人力资源部门能够参照行业里标杆企业的数据，再结合自身所处的发展阶段，去把切实可行的人员效能提升指标制定出来，。
分析现状与差距
基础是全面审视现有的组织架构，以及各部门编制和岗位设置。人力资源部门要收集员工数量、年龄、司龄、学历这些内容，还有薪酬成本等结构化数据，进而形成现状剖面。
针对既定目标来做对比，剖析如今人员结构里存在的主要矛盾，这矛盾或许呈现出核心人才所占比例不够、管理层级数目过多或者关键岗位的继任者欠缺的状况，差距分析要将重点放在对战略达成产生影响的关键短板之处。
展开系统化的人才盘点工作进而加以实施，对员工能力和岗位要求之间的匹配程度予以评估，人力资源部门能够借助绩效结果，能力测评以及潜质评估等多种维度的工具方式，去构建企业内部的人才数据库。
借助盘点，分辨出高绩效且高潜质的核心工作者，以及绩效有待改进的人员和潜力受到限制的人员。此项评估工作给后续决策供给事实根据，保证优化举措依托个体真实表现而非主观印象。
设计结构模型
与战略目标跟人才现状相基于，去设计未来的人员结构模型，这涵盖着确定适当的层级比例，以及序列分布还有编制数量，而人力资源部门能够运用像职位族管理这样属于行业通用的模型，来开展系统性设计 。
设计模型的时候，要考虑核心业务跟支持职能的差异化配置情况，举例来说，互联网公司一般会加大研发人员以及产品人员的占比，然而零售企业会更加在意一线运营人员的配置效率和成本。
制定实施路径
拟定具体的而且是分阶段的实施办法，弄清楚时间表以及责任人是谁。办法里面包含招聘冻结、通过内部转岗、培训来提升业务水平以及要有必要的人员优化等一系列措施，并且要推断预测每一项措施所带来的财务方面的影响 。
人力资源部门要同步开展规划沟通方案的工作，要向管理层清晰传达优化目标，还要向员工清晰传达优化步骤。这个方案应当包含应急预案，用来应对在实施过程中，有可能出现的核心人员流失的风险，以及劳资纠纷等风险。
评估优化效果
优化方案施行以后，要构建跟踪体系来评估其成效，人力资源部门能够定时监测人均营收、人力成本投入产出比等关键指标的变动情况，以此判定优化是否达成预期 。
按照评估得出的结果来实施动态调整，要是察觉到某个部门的效能没有达到预先期望 ，那就得深入地去剖析原因 ，究竟是岗位的设置存在不合理之处 ，还是人员自身的能力有所欠缺 ，随后采取具备针对性的改进举措 ，从而形成管理层面的闭环 。
于您身处的企业里头，开展人员结构优化所碰到的最大内部阻碍一般源自哪一个层面嘞？欢迎去分享您的看法，并且请进行点赞、转发此文章以便推动同行之间的交流哟。
