技术部绩效考核表如何优化？解决两大问题，提升团队积极性

职能部门进行绩效考核，其原本的意思是想要提升管理方面的效能，然而在实际去操作的时候，却经常会引发内部出现矛盾，以及员工产生不满，它在设计上存在的缺陷，有可能致使出现与激励当初的想法相反的结果。

工作难度与考核倒挂

职能部门当中，像工程研发岗位或者财务分析岗位，其工作具备挑战性高昂、结果周期漫长、失败风险巨大的特点。可是，好多绩效考核体系不能有效地分辨工作复杂度，只是依据容易量化的最终产出或者差错次数当作标准来开展衡量。

致使处理复杂任务的员工，因工作成果短期内难以完美展示或存有试错进程，考核分数常常偏低，相反，从事常规、重复性工作的岗位，鉴于流程稳定、结果易见，反倒更易获取高分评价，造成了实际上的不公平 。

工作量与差错率关联

在职能部门里头，像人力资源岗位，或者销售管理这类岗位，它们工作量常常会跟着业务波动而急剧增加，比如说在集中招聘的那个时期，又或者是促销审核的阶段。员工处于高压状态下，就得去处理数量众多的事务性工作，如此一来，出错的概率自然而然就会跟着相应往上升。

现有的考核办法，一般会把差错率当作关键的扣分项，然而却没有充分去考虑工作量急剧增多的客观的背景。这样一来，那些勤恳又忙碌、承担了更多任务的员工，会因为他们不可避免出现的细微失误，受到更多的惩罚，实际上惩罚的是“做得多的”，而并非“做得差的”。

绩效结果应用的负面影响

一方面，因为绩效考核结果跟薪酬调整、奖金分配以及晋升机会直接有着关联，所以前面提到的不公现象会马上转变成物质以及职业发展方面的损失。另一方面，那些工作难度高且工作量大的员工，他们的实际贡献被考核体系给低估了，进而经济利益与发展机会受到损害。

长时间这么持续下去，这部分身为核心的员工，开展工作时展现出的积极性以及主动性，将会遭受到极为严重的挫折打击。他们存在着这样一种可能性，那就是会选择去回避面临的挑战，还会减少去承担额外再添加过来的任务，甚至会从而萌生出不再继续留下去的心思，进而导致企业里面那些处于关键职能位置上面的岗位，其稳定性以及创新能力出现下降的状况。

部门协作与内部矛盾

不符合合理标准的考核机制，会使部门之间的协作动机产生扭曲。当跨部门的支持性工作难以精确衡量，并且不能带来考核加分的时候，各个部门会更倾向于坚守自己的本职工作，不愿意主动去配合。比如说，研发部门有可能不愿意抽aDjust hands to support the customization of sales plans。

与此同时，由于考核缺乏公正性而引发的怨气，极易在各个部门之间进行蔓延，进而形成对立的情绪。员工会发出抱怨，称考核存在“欺软怕硬”的情况，管理者在推进跨部门项目的时候，将会面临更为巨大的阻力，企业内部的协作效率不但没有上升，反而出现了下降。

管理积极性弱化

考核体系所存在的缺陷，同样对职能部门管理者的参与热情造成了打击，他们要耗费大量时间去开展具有争议性的评分工作，还要向下属阐释不理想的考核结果，并且处理随之而来的申诉事宜，这消耗了大量的管理精力。

当管理者察觉到考核没办法如实体现团队付出，反倒变为矛盾集中点之际，其开展考核的严谨程度与积极劲头会渐渐减弱。他们也许会趋向于采用“轮流坐庄”或者“平均主义”的办法敷衍了事，致使考核流于表面形式。

体系性尴尬与改进方向

企业由此陷入两难境地，要是继续施行存在缺陷的考核，那么就会持续对士气造成损害，要是放弃考核，那么对于职能部门而言就会失去关键的管理工具。解决问题的核心要点在于重新构建考核理念，把重点从“惩罚差错”转变到“衡量价值贡献与改进” 。

具体来讲，要针对不一样的职能岗位去定制存在差异的指标，引入过程评价以及关键事件法，承认工作的复杂程度，并且构建合理的容错机制。与此同时，应当强化绩效沟通和反馈，让考核变成双向的管理改进对话，而并非单向的审判。

对于从事HR工作的人员来讲，您觉得在开展职能部门绩效考核的规划时是最应该去首要改变的一个核心观念是什么呢？期望您在评论区域给出专业的看法标点符号。