企业如何建立有效的绩效管理体系？三大关键点：量化与质化并重
绩效管理常常被简化成考核工具，然而它真正的核心价值在于推动组织以及个体不断地持续提升，要是仅仅只是聚焦于评估，那么企业将会错失发展的良好机会并且引发对于内部公平性的性质质疑 。
传统绩效管理，运用统一标准，去衡量所有部门以及员工，这般方式，常常会忽视工作性质存在的差异，比如说，针对研发人员跟销售人员，运用相同的考勤以及短期产出指标，会抑制创新，进而导致人才流失 。
现代管理着重突出尊重个体以及业务特性，针对创造性岗位推行弹性工作制以及过程激励，这样的转变把员工视作合作伙伴，一同去追求价值创造，而不再是仅仅作为管控对象，进而提升整体的组织活力 ！
许多企业过度倚赖能够量化的财务或者产出数据，这极易促使员工去追求短期利益，对于研发、战略规划等岗位而言，其成果需要较长周期才能够显现出来，单纯进行量化考核是不合理的 。
可供有效发挥作用的体系，需要同时兼顾量化方面的指标以及质化层面的评估。举例来说，针对新入职的员工，重点侧重于考察其学习成长以及整个过程中的投入情况，而对于项目负责人而言，则更加侧重于关注最终所达成的成果以及领导行为表现，并且其权重会随着职责的变化而进行动态调整，以此来达成考核的全面性以及公正性。
过程沟通与持续反馈
绩效管理可不是年度仅有的那一回事情，持续不断地进行辅导沟通有着极其关键的重要性。管理者需要按照定期的时间安排跟员工一同把进展回顾一番，将存在的障碍识别出来并且给员工提供资源方面的支持，这样做对及时调整方向有帮助，而并非是等事情过后再去追究责任。
经过季度乃至月度的复盘会议，把绩效对话融入到日常管理当中。这样一种高频反馈的机制能够迅速依循市场变化做出反应，助力员工清晰明确改进的路径，进而让绩效管理切实成为提升能力供以使用的工具。
结果应用与激励联动
将绩效考核结果与人力资源的其他模块进行有效的联动是必要的操作。要是只用其来发放奖金，那么它在改进方面所发挥的作用就要被大幅削减。基于系统的绩效数据，才能有晋升、培训以及发展的机会。
需以绩效结果当作核心依据的，有薪酬调整，有岗位轮换，还有潜力员工识别。要去建立清晰的规则，使得员工能够看到高绩效跟个人成长的直接关联，如此才可以形成可持续的激励循环。
系统整合与战略协同
绩效管理体系没办法孤立去运行，它必然得跟公司战略目标紧密地咬合了。人力资源部门要确保关键绩效指标能够清晰 DecODing 战略意图，达成这般状况，才可以让员工努力行径跟组织方向维持一致了 。
借助战略地图或者平衡计分卡之类工具，把高层目标逐层级分解到部门以及个人。与此同时，绩效数据要反向输入战略复盘，用以修正业务规划，从而形成从战略至执行再到优化的闭环。
组织学习与文化塑造
绩效管理应当促进组织学习能力朝着提升的方向发展，企业需要构建机制，在绩效差异里剖析根本原因，不管是流程存在缺陷，还是工作人员技能存在短板，都应当转变为具体的、用于改进的行动计划。
不断持续进行的学习以及得以改进的文化，可将绩效管理这么一种管控工具转变成为发展引擎。这一文化对坦诚对话以及经验分享予以鼓励，在组织内部范围营造存在追求卓越、公平透明的氛围，而这样的氛围是绩效管理能够成功的土壤了。
各位从事HR工作的同仁们，当您在推进绩效管理的变革进程里头，所碰到的最为显著的阻碍究竟是源自管理层的认知层面，还是体系设计所具备的复杂特性，又或者是员工对于此的理解程度以及接受的程度呢？欢迎大家来分享自身的见解。
