网络工程师如何考核？解析绩效表：KPI、行为规范与得分总览
一个看上去像是标准样子的网络工程师考评表格，实际上也许潜藏着绩效管理出现问题、效率低下的众多圈套，要是HR不加分辨地全部接纳，恐怕会对技术人才价值的展现造成阻碍 。
考评指标的技术适配性
这份考评表把网络工程师的工作轻易量化成了“规划完成率”以及“实施完成率”。可是，网络架构项目的复杂度根本不是“项数”能够衡量的。有一个涉及核心业务系统迁移的复杂项目，和五个简单的交换机端口配置放在一起，它们在技术难度、风险以及价值等方面有着极大的差别。要是仅仅凭借数量进行考评，极容易引导工程师倾向于去选择简单的、容易计数的任务，却回避那些周期长、难度高的核心系统建设，最终对公司长期的技术基础造成损害 。
在考评表里头，“网络安全性”这一项，是把“发生安全威胁并且造成了影响”的次数当作负向扣分的依据，这般设定存在着显著的滞后性，安全工作的核心价值在于预防，顶尖的工程师借助前瞻性设计以及常态化巡检，能够把风险化解为无形，仅仅依据是否“出事”来评判，有可能致使悄悄构筑防线的工程师无法得到应有的认可，反倒在不知不觉之中变相地鼓励了“事后补救”而非“事前防御”的工作模式，。
行为规范考核的主观倾向
占分二十的行为规范部分，其考核项像“服从性”、“工作态度”带有浓厚主观色彩，像“查到一回抵触情绪扣两分”的条款，于实际操作里难以客观界定，网络工程师常常要针对不合理的 IT 需求提出专业异议，这在管理者眼里可能被错当作“抵触”，要是缺少清晰的行为事例锚定和双向沟通记录，这部分评分极易变成管理者个人好感的展现，引发考核不公的争议。
对于这类主观评分项而言，其太过笼统，不能够区分出“建设性质疑”跟“情绪化抵触”之间的界限。如此一来，该 scoring item 不但没办法有效地引导以及改善员工行为，而且还极有可能抑制技术人员所必需的专业讨论以及风险提示，进而营造出一种表面呈现出“服从”状态但实际上却是“回避责任”的组织氛围，最终会不利于技术进行创新并且也不利于问题得到根治。
任务来源与权重的模糊性
考评表的备注明确指出，工作任务那一栏需要填写“部门绩效责任书分解出来的指标”以及“上司临时安排的任务”。这样的一种安排给“临时任务”赋予了过高的权重，并且它的来源非常单一，仅仅只是来自上级。网络工程师实际所进行的工作常常包括大量源自于其他部门的紧急支持请求或者突发故障的处理，这些具有价值的工作要是没有通过正式“委派“这一途径，可能在考核当中没办法体现出来，从而打击员工跨部门协作的积极性。
规定表明，工作任务跟岗位KPI加起来总共是80分，然而，二者之间具体的权重分配规则却没有。要是“临时任务”占有比例过高，那么就会致使工程师考核的重点偏离其关键的、具有战略性的KPI指标。管理者有可能通过持续增加临时性、操作类任务来让考核结果受到影响，这样一来考核就没办法聚焦于岗位真正的核心产出，从而失去了绩效管理带动战略目标实现的根本作用。
评分流程的复核机制缺失
这个表被设计成了有着“自评、上级评、隔级主管复核”这样的三级流程，然而在这里面并没有针对复核这个环节的权责以及操作细则给出任何的说明。在实际运行之中，隔级主管常常因为所掌握的信息不够充足，导致复核仅仅走个形式，仅仅只是起到了“会签”这样的作用。当直接上级给出的评分存在很明显的偏见或者误差的时候，却缺少实质性的能够纠正偏差的机制，这就让复核环节差不多等同于不存在，员工申诉的渠道也是不顺畅的。
一个具备效力的复核机制，要清晰明确隔级主管开展判断所依据的那些事实以及数据，像是不是审核关键任务完成的证据，是不是听取被考核人的陈述这类情况。要是复核缺少细则，那就没办法对直接上级的评分权达成有效的制衡，并且也很难确保跨部门之间评分标准的相对公平，这有可能致使不同团队之间“尺子”的松紧程度不一样，进而影响考核的公正性以及权威性。
与发展反馈的完全脱节
其功能完完全全无半点遗漏地全全集中于“打分”与“算分”之上，恰似一张年终审判表那般，然而却和员工的绩效改进、能力发展以及职业规划完全没有任何关联。它仅仅回答了“你得了多少分”这个问题，可是却并未回答“为什么得这个分”以及“接下来如何做得更好”这两个问题。对于HR来讲，这就意味着绩效考核流程在打分这个环节便宣告终结，丧失了后续开展绩效面谈、制定发展计划的基础以及依据。
那持续循环的高效绩效管理活动，涵盖目标设定、过程跟进、评估反馈还有发展支持。然而这种形式的表格，仅仅负责里面的单项、总结性评估环节。它没办法助力管理者跟员工针对绩效表现展开深度交流，也不能给HR的人才培育、晋升选送给予有深度的参考资料，极大地削减了绩效管理的全部价值。
量化表象下的管理惰性
有一种典型的“管理惰性”通过这张表格体现了出来，是什么表现？试图凭借一套统一的，且外表看起来像是量化的表单，去把对知识型、技术型岗位的复杂管理程序予以简化。它把工程师具有创造性、系统性的工作强行进行拆解，变成了能够计数的“项目”，把需要专业判断的安全工作简化视为是否“出事”，用模糊的行为条款替换了具体的能力评价。实际上这是把绩效管理的责任，从持续进行的管理沟通转移到了一张静态的表格上面。
于HR来讲，推行这般表格，或许在短时期内，降低了管理的复杂程度，使数据格式得以统一。然而从长远来看，它误导了管理的方向，压抑了技术人才的专业自主性以及创新活力，最终有可能致使关键岗位员工的敬业度降低，流失率升高。衡量一份考评表的价值，关键之处在于它能不能真实地反映岗位价值，有效地驱动行为，并且促进人才成长，并非在于其形式上的规整与统一。
对于您的企业而言，在考核技术类岗位之际，究竟是更加依赖像这样的标准化表格呢，还是已然构建起了更能够彰显其工作特性以及价值的差异化评价体系呢？欢迎您来分享自身的实践以及见解。
