公司人力资源规划细则，涵盖适用范围、核心原则与组织职责

就企业来讲，怎样保证人力资源工作切实对公司战略起到服务作用，而不是仅仅停留在表面形式上，这是管理者以及HR共同要面对的具有系统性的挑战。

战略解码与目标承接

高效的人力资源规划起始于清晰领会公司战略，各个业务单元以及职能部门要把公司的中长期战略目标，剖析成具体且能够衡量的年度业务计划，比如说，要是公司明年打算进军新的区域市场，业务部门就要明确相应的组织架构需求、关键岗位布局及其阶段性人员数量目标。

人力资源部门于这个过程内承担着引导以及支持的职责，会提供统一的战略解码工具还有方法论，借助组织研讨会、工作坊等形式，协助业务负责人弄清楚战略落地对于人才跟组织的具体要求，保证业务语言能够精确转化成人力资源规划的语言，为后续工作筑牢坚实基础。

组织与人才现状盘点

当目标得以明确之后，要对组织以及人才的现状进行系统的审视，这其中涵盖着对当前组织架构效率的分析，对业务流程顺畅程度的考量，以及对关键岗位履职状况的查看，与此同时，还一定要展开全面的人才盘点工作，对现有员工的绩效表现进行评估，对其能力素质予以评估，对其发展潜力作出评估。

数据化以及客观化是盘点的关键所在，要借助九宫格等工具并结合绩效评估和能力测评结果来对人才予以分类，此过程能够清楚显现出组织能力方面的不足以及人才梯队所存在的风险，从而识别出高绩效且高潜力的员工，为接着开展的保留与发展计划提供直接的依据。

供需分析与缺口预测

基于战略目标以及现状盘点，要针对未来的人力资源需求展开定量预测，还要进行定性预测。将业务增长计划、劳动生产率提升目标以及新业务拓展等诸多别的事，结合起来做需求预测。供给预测呢就得评估内部人才供给能力，并且分析外界人才市场的可用性，以及竞争态势 。

可以通过将需求跟供给作对比，以便能够对人才缺口进行量化，此缺口涵盖数量、质量、结构以及时间这四个维度，举例来说，据预测表明，在未来的一年时间里，需要新增加五十名技术研发人员，并且其中三十名能够借助内部培养以及转岗来予以满足，而剩余的二十名则必须经由外部招聘才可以获取到，这样的一个差距分析是身为制定具体行动方案的前提条件 。

核心行动方案制定

针对预测得出的差距，要制定具备系统性、能够执行的人力资源动作方案。该方案应当覆盖人才获取、发展、激励以及保留等关键环节。比如说，招聘规划需要明确目标岗位、数量、核心能力需求、招聘渠道策略、时间节点以及预算安排。

从绩效激励角度而言，要进行一种绩效管理体系的设计，该体系得把公司战略目标一层一层地分解到部门以及个人，还要搭配上相应的薪酬福利和激励方案。对于识别出来的核心人才，须制定专门针对他们的保留与发展计划，像是专项培训、轮岗机会或者长期激励措施等，以此来降低人才流失的风险。

规划编制与评审流程

编制规划要依照清晰的流程以及时间表来进行，人力资源部通常在每年的第四季度发布编制通知，提供标准的模板并且组织培训，各个业务部门根据战略目标以及模板，形成本部门的规划草案，经过负责人审批之后提交。

汇总各部门草案的人力资源部，进行综合平衡以及财务测算，形成公司级年度人力资源规划草案，该草案要提交给由公司高层构成的人力资源规划委员会予以评审，评审获得通过之后，规划会成为正式文件下达执行，且与财务预算紧密衔接 。

执行监控与动态调整

能够有效执行以及持续监控，这乃是规划的生命力之所在。各个部门作为规划执行的责任主体，要依照业已确定的方案展开招聘、培训、绩效管理等各类人力资源活动。而人力资源部需要构建月度或者季度的监控机制，对招聘达成率、人员流失率、培训覆盖率等关键指标予以跟踪 。

当内部环境与外部环境产生重大改变，或者执行产生明显偏离时，准许开展动态调整。有关的部门能够提出规划调整的申请，在经过人力资源部审核以后，报送至规划委员会审批。年度完结之后，要针对规划的整体执行成效予以评估，归纳经验以及不足之处，给下一年度的规划工作提供改进的输入。

为了保证人力资源管理体系能够持续地对业务发展起到支撑作用，您所在的企业在进行规划执行监控这个环节时，一般所面临的最大的实际操作方面的难点是什么呢？欢迎您分享您的见解以及经验。