人力资源绩效管理困境咋破？构建体系提升组织效能这么做

诸多企业于绩效管理里遭遇核心困境，绩效流程变成形式化的年度考核，没能有效促使组织战略落地以及员工发展，这致使考核结果失真，激励效果欠佳，员工士气也低落等问题，本文是为探讨构建一个以战略协同、持续反馈以及有效应用作为核心的绩效管理体系，使之切实成为提升组织效能的管理工具 。

明确绩效目标与战略的强关联

确保个人目标同组织战略实现对齐，乃是绩效管理首要的任务。平衡计分卡、OKR这类工具，企业应当加以运用，把战略目标朝着部门以及岗位，一层一层地进行分解。目标设定要契合SMART原则，员工工作对于整体战略的贡献，要确保他们充分理解。期初的时候，管理者跟员工得充分沟通，达成共识，为后续评估奠定客观基础，这一过程是必需的。

推行持续的绩效沟通与反馈

要摒弃那种单一的年度考核模式，去构建一个常态化的绩效沟通机制。管理者得定期，比如说每季度，或者可能是每月，跟员工开展结构化面谈之活动，回顾各项进展情况，识别存在的障碍问题，并且还要提供即时性的指导。这样一种持续的反馈机制能够及时地去调整工作的方向，培养员工的相关能力，进而把绩效管理这件事从单纯的“评价过去”变成“发展未来”。360度评估可以当作补充的信息来源方式，能够提供更为全面的视角。

强化考核结果的多维度应用

体系生命力的保障在于绩效结果做深度应用得以达成，考核结果得跟薪酬奖金、晋升发展、培训资源等激励措施紧密且透明地挂钩才行，对于那些高绩效员工，要给予及时方面的认可以及发展机会，对于有待改进其中的则需要为其制定明确一类的绩效改进计划，人力资源部门必须要确保应用机制具备公正性以及一致性，以此维护体系所拥有的公信力，最终达成组织跟员工共同成长的目标 。