KPI绩效考核管理方案全解析，关键指标提取与体系建立看这篇
不管企业规模究竟怎样，对员工工作成效予以考核时，都得需要设定清楚的标尺，关键绩效指标，也就是 KPI，是一种被广泛运用的管理类工具，它为衡量组织效能、提升组织效能，提供了量化方面的基础 。
kpi的核心定义
关键绩效指标，也就是KPI，是用来测量个人、团队或者组织于关键成功领域表现出来的具体的量化的指标。它可不是针对日常所有事务的那种简简单单的记录，而是着重于对战略目标实现有着决定性作用的核心成果以及行为。
处在绩效管理体系基石位置的KPI，一般被划分成结果性指标与行为性指标这两类。结果性指标能够直接体现工作产出的最终价值，像销售额、利润率就是如此。行为性指标乃是用以评估达成结果进程里的关键行动，有如客户拜访频率、项目文档规范性这般 。
KPI的主要功能作用
将宏观的战略目标转化为各部门、各岗位可加以执行、可予以衡量的具体任务，这乃是KPI的首要作用。它恰似一个有着导航功能的系统，确保组织里的每一个单元都朝着同一个既定方向行进，防止资源以及精力出现分散的状况。
设置清晰的KPI，管理责任被精准界定，为管理者给出客观评估依据，降低评价主观随意性，使员工明确自身工作要求以及期望成果，进而指引努力方向 。
构建体系的核心原则
搭建起有效的KPI体系，起始点必定得是清晰无误的企业战略，人力资源部门要跟管理层展开深入的沟通交流，把公司层面的战略目标一层一层地分解成为各业务单元和部门的核心任务，以此来保证后续所设定的指标跟公司的长期发展紧密地关联在一起。
需遵循SMART原则来进行指标的设计，也就是要有具体性，还得具备可衡量性，并且是可实现的，要与相关方面有关联，同时具备有时限性。比如说了，“提升客户满意度”这属于一个模糊的目标，然而“在下一季度把客户满意度调查得分从85分提升至90分”却是一个符合SMART原则的潜在KPI 。
指标提取的具体流程
将KPI提取的率先步骤设定为开展战略地图的描绘工作或者实施业务流程的分析工作，人力资源部门需要引领并组织各个业务负责人，对从战略层面直至执行层面的关键价值创造流程予以梳理，辨别出居于每个流程里的核心输出环节。
基于此，运用诸如平衡计分卡之类的工具，从财务、客户、内部流程、学习与成长这四个维度出发，对流程目标予以分解。此过程保障了指标的平衡性，既关注短期的财务结果，又兼顾长期发展的驱动因素。
部门与岗位指标落地
流程目标里要推导出部门级KPI，得弄清楚该部门在整体价值链条中的贡献是啥，比如说市场部的KPI也许和“潜在客户转化率”有关联，生产部门更注意“产品一次合格率”及“订单准时交付率”， 。
把部门KPI进一步分解至具体岗位之际，要配合职位说明书里头的核心职责。人力资源管理者得协助直线经理，把指标恰当分配给最为相关的职位，还要明确不同职位于同一个指标上的责任权重以及数据来源。
实施中的常见挑战
一种常见的挑战是，指标设置过度繁杂，或者偏离核心业务。有效的关键绩效指标体系，应抓住关键之处。一般来说，每个岗位的核心关键绩效指标数量，控制在5至8项是比较适宜的。过多的指标，会分散注意力，还会增加管理成本 。
迈向另一个挑战之处乃基于数据收集的可行性以及准确性，所设定的KPI务必得有可靠且可达成经济层面要求的数据来源予以支撑，当人力资源部门于审核指标这个行动进程里面，必然要针对其可测量性展开深度评估，以此来规避设定那种没有办法获取到基于真正实际的数据方可成立的类似“空中楼阁”样式的指标。
就您所在企业的实践状况而言，怎样去平衡KPI 有着的那种牵引力以及员工自身所具备的自主性，目的在于保证其如同真正能够有力推动业务实现增长的动力一般，而不致使其演变成对创新形成阻碍的那种类似表格类的游戏，很是期待您能够分享具有深层意义和价值的见解。
