韩国企业的次长，在中国公司里大概对应什么职位？

置身于跨国人才管理范畴之内，或者是企业并购整合进程当中，HR专业人士常常会遭遇一个特定的问题，那就是，要怎样精准地将韩国企业的“次长”跟中国企业的职位层级进行对标。本文的目的在于解决这一进行对标时所产生的难题，从而为人力资源的跨文化管理提供一个明晰的参照框架。

“次长”在韩国企业中的定位

韩国企业设立了一个名为次长的职位，其属于中层管理层次，作用是承上启下，它一般所处位置是在科长之上，同时又在部长或者理事之下，担任次长的人不只是业务方面的骨干，而且还肩负着团队管理以及部分战略执行的职责，担任此职位的人通常都具备5至10年以上时长的工作经验，这是迈向高级管理层的必然要经历地台阶，搞明白这一内部晋升阶梯里的关键节点，是进行对标操作的基础条件 。

与中国职级体系的横向对标

硬是把韩国的“次长”单纯地对应成中国某一个单独的职位，是存在难度的，这是为什么呢？是由于两国企业的结构以及文化方面存在极为显著的差异。更为务实一点的做法是，依据企业的性质以及规模来进行动态的对标。在中国的大型集团或者国企当中，“次长”能够大致对标为“高级经理”或许是“副总监”。在多数的民营企业里面，它更贴近“部门经理”或者资深的“专家/主管”这个层级。关键之处在于对其管辖的范围、决策的权限以及汇报的关系进行评估。

对标实践中的关键评估维度

在HR着手开展具体针对标准入这一行为之际，势必要着重关注三个核心维度。其一乃是职责范围，得去仔细审查其管理的团队规模大小，以及预算权限的情况，还有项目主导权落实状况。其二是汇报线，要清晰明确其上级比如部长，以及下级像科长、代理这样的结构关系。其三是市场薪酬数据，借助专业的薪酬调研报告，把“次长”的薪酬包跟本地市场中高级经理岗位予以比对，以此保证内部公平以及外部竞争力 。

能够精准地理解并且应用上述所提到的对标办法，对HR在开展招聘工作、进行薪酬整合以及规划员工发展等方面能助力做出更为科学的决策。您所在的企业有没有碰到过类似于这样的跨国职级对标时会出现的挑战呢？欢迎您来分享您在实践过程当中所积累的经验以及您所拥有的见解。