酒店销售经理月度绩效考核评分表，含多项任务绩效指标

于企业管理范畴之内，有着这样的情况，绩效评估体系的设计常常会将重点放置于能够进行量化的短期业绩之上，然而却极有可能忽略掉了那种驱动个体达成长期卓越表现的内在精神方面固有的特质。

绩效体系的双重维度

当代企业所进行的绩效考核一般涵盖任务绩效以及周边绩效这两个方面，任务绩效直接和岗位最核心负责的职责完成状况相关联如同销售经理完成具体销售额以及最终回款率那般，周边绩效涉及到协作、责任心等软性指标，它们共同组成对员工的全面评估。

然而，量表化地进行评分，容易把“协作性”、“责任心”等品质，简化成一个冰冷的百分比。这种量化，虽说便于管理操作，可是难以触及员工在达成这些指标背后，所付出的、未被看见的努力与坚持。

量化指标与隐性付出

就拿常见的有着5%权重的“协作性”来说，考核表规定“要跟同事维持良好的合作关系”可是在实际开展工作之时，这表明得耗费个人时间去开展跨部门的沟通，还得主动把职责范围之外的信息分享出去，这些持续不断的付出，一般是在月度评分里被用“符合要求”这一句话给总结了 。

同样的道理，“纪律性”这一指标所考核的乃是遵守规定的行为，然而，在高纪律性的背后，存在着员工对于职业规范进行的长期自我约束以及坚守。这种于日常工作当中，在无人监督之时所展现出的自觉，恰恰是职业素养的核心所在，可是却难以在周期性考核里得到完全体现，也无法得到足够激励。

管理行为的过程评估

针对管理岗位所开展的考核，像“沟通效果”、“下属发展”等方面，从实际上讲是针对管理进程而非直接成果的评定。有利于业务的指导要求管理者耗费大量时间剖析成员个性和问题，这些深度的互动一般不在任一工作报告里展现。

注重下属个人发展，且给出改进提议，这是一项时间跨度长且不易察觉究竟的工作。它需要管理者拥有前瞻性的目光以及滋生培育他人成长的意愿，最终所收获的成效或许要在数年之后才会呈现出来，可以当下月的考核得分上不会马上就有反馈。

周边绩效的协作价值

周边处绩效考核方面，像要求针对其他部门的协助请求做到“及时响应”这一点，展现出了现代组织对于协同效率的看重。销售经理需要及时地向市场、产品部门反馈前线所获取的信息，这些行为虽然不会直接生成订单，然而却为整体业务链条的顺畅运行给予了保障 。

对服务质量的满意度所做的评价，源自横向部门给出的反馈，这需要员工拥有超越本身职责应有范围外的系统思维以及服务意识，它的价值为维持组织内部状态良好的运作生态，防止因部门之间存在的隔阂而造成的效率损耗，。

考核工具的设计局限

纵使综合考核表尝试借助加权合计去平衡各项指标，然而其本质依旧在于阶段性质的，基于表现的回顾。表格里固定的栏目加上有限的权重，使得其注定没办法完整地容纳员工在持续时间长的职业周期当中。出于追求卓越而经历的默默积累同时还有持续投入。

把“责任心”、“纪律性”等特质设定为固定权重考核项，这有可能存在把品德当作工具利用的风险。企业需要去思考，怎样才能借助文化氛围以及长期激励，可不只是单纯的分数评价，从而切实地培育这些品质。

超越考核的职业光辉

或许，真正的“光辉岁月”，不是出现获得高分评价之际，也不是处于被公开表彰之时，而是含于每一个“无人问津”的平常日子当中，在于员工对专业标准始终如一地进行自我坚持，在于员工对协作请求给予毫无保留的无私回应，在于员工对疑难问题主动承担起相应的责任。这些行为，构建成了组织最为坚实的基础部分。

绩效考核体系要被当作管理工具，而不是价值评判的唯一衡量标准。企业人力资源管理的更高目的，是去辨别并重视那些在制度表格以外、促使个体与组织长远进步的深层驱动力与坚定精神信念。

您身处的企业所开展的关于绩效成效考查评估，究竟是以怎样的方式去权衡短期内能够加以量化的成果表现和员工在长时间里所做出的不容易看到的贡献二者之间的关联的呢？期待能够让您讲述您具体的看法认知以及实际操作当中所积累的经验做法。