公司绩效考核制度怎么定 避开三大误区实战指南

当前，企业绩效考核一般都掉进了三大误区里：有的是形式大于实质，打分完全凭借主观印象；有的是指标变得死板，跟业务实质脱离开来；更为常出现的状况是考核结果被搁置起来了，没能去推动人才发展进程。这些问题径直致使人才识别出现偏差、激励机制失去效用，于末梢影响到组织成效。

指标设计：从战略目标向下拆解

考核有效性起始于指标设定，HR要引导业务部门把年度战略拆解为能够量化的KPI，比如说，销售团队不但要对销售额进行考核，更要把回款周期、新客占比等过程指标涵盖进去，对于职能部门而言，能够引入关键任务与行为锚定，以此保证每个岗位都拥有清晰的“成功标准”。

过程管理：建立持续的反馈机制

把季度或者年度考核当作仅仅是节点，而日常里面的绩效沟通才是管理方面的核心所在。建议去推行“轻量级中期回顾”，管理者在每个月的时候和下属开展15分钟具有针对性，的反馈。如此一来既能够避免年终的时候算总账那种尴局面，还能够及时地进行纠偏。数据记录需要借助工具来留存，使得评估有依据可以依照，而不是凭借感觉去打分。

结果应用：强关联激励与培养体系

必须将考核结果，与薪酬调整硬性挂钩，还要和晋升通道硬性挂钩。比如说，要去设定这样条规则，即“连续两年S级进入后备人才库”。与此同时，针对考核所暴露出来的能力短板，要去制定个性化培训计划。只有让员工看到“绩优有回报、绩差有改进”这种情况，考核才能够真正转化为行动力。

当您的企业于推行绩效之际，所遭遇的堪称最大的阻力，究竟是源自管理者执行不得位，还是员工对于指标存在抵触情绪呢？欢迎来分享实战过程当中的难点之处焉。