绩效管理不是打分游戏 HR必学的破局方法

当绩效管理沦为“打分游戏”，HR如何破局？

众多企业正遭遇一种尴尬的状况，绩效考核只是走走流程变成形式，成了管理者跟员工之间的“打分游戏”，考核的结果无法拉开差距，致使优秀的人才得不到激励，一些平庸的人却能安稳度日，这个问题直接让组织效能被削弱，对战略落地造成阻碍，HR迫切需要把绩效管理从“事后评判”转变为“过程赋能”，进而真正推动业务增长。

重构目标：从“管控”转向“协同”

把传统绩效管理当作HR的管控凭借，这是核心误区所在。正确的做法是，将其界定为管理者跟员工一同达成目标的协同体制。HR要引导业务部门，在定下目标的时候，便达成上下一致，使员工清楚明白个人工作怎样去支撑部门以及公司战略。目标自身应当是动态的，能够按照市场变动灵活调整。

重塑过程：以“反馈”替代“评分”

那张年度评分表并非绩效管理的价值所在，过程里的持续沟通才是其价值体现，要推动管理者养成“高频、具体、双向”的反馈习惯。比如说，有一家互联网公司把年度考核改成了季度复盘，还结合即时项目反馈，员工绩效提升了大概15%。过程中的（辅导）比最终的（评判）更能激发潜能。

升级结果：让“数据”驱动“决策”

绩效结果得跟人才盘点、薪酬激励、晋升发展等核心人事决策紧密关联起来，进而形成一个闭环。要借助校准会来保障评价的公平性，依靠绩效数据分析高潜人才的特征，以此给培训与发展提供依据。只有当员工看见优秀绩效能够带来切实的回报以及发展机会时，整个组织的绩效文化才能够真正得以建立。

您于实际开展推行之时的绩效变革之中所遭遇的最为巨大之阻力究竟是源自管理层方面的不予以配合呢，还是员工这个层面上的抵触阻碍呢，欢迎对此进行分享您所观察到的情况。